Een vrouwenquotum is een paardenmiddel om meer diversiteit aan de top te krijgen. Belangrijk, vindt Floor Rink, hoogleraar Organisational Behaviour bij de Faculteit Economie en Bedrijfskunde, maar met alleen zorgen dat vrouwen de top bereiken, ben je er nog niet. Want hoewel er tegenwoordig voldoende vrouwen aan de top zijn om ze als groep te onderzoeken, wijst datzelfde onderzoek ook uit dat ze sneller vertrekken dan hun mannelijke tegenhangers. En bovendien is er voor hen géén zogenaamde tweede akte. Het paardenmiddel alléén is dus niet voldoende.
Tekst: Marrit Wouda, Corporate Communicatie RUG
Moraliteit verdient geen geld
Lange tijd werd er door diversiteitsonderzoekers binnen management en economie vooral gekeken naar de ‘business case’ voor diversiteit binnen organisaties. ‘De aanname was dat verschillende perspectieven bij elkaar zetten hoe dan ook profijt opleverde,’ vertelt Rink. Ook politici en bedrijven sloegen hierop aan. ‘Logisch,’ vindt Rink, ‘de nadruk op de business case voor diversiteit weerspiegelt vooral hoe organisaties en beleidsmakers beslissingen onderbouwen: via meetbare prestaties en brede legitimiteit.’ Ze vervolgt: ‘morele argumenten geven aan waarom diversiteit wenselijk is, maar economische argumenten bieden een kader dat direct toepasbaar is voor implementatie en verantwoording.’
De gezamenlijke norm
De praktijk bleek helaas weerbarstiger. ‘Het blijkt dat wanneer je allerlei mensen bij elkaar zet, ze niet direct kijken naar wat hen uniek maakt,’ legt Rink uit. Mensen zijn juist geneigd om te focussen op waar ze op elkaar lijken. Daarom laten ze in discussies hun punten die afwijken van een gezamenlijke norm achterwege. Al in haar promotieonderzoek – ‘ja, dat is dus 20 jaar geleden,’ lacht Rink – constateerde ze dat mensen zich het prettigste voelden in een heel homogene groep óf in een heel diverse groep. ‘Maar als het half-half – dus niet écht divers – is, zie je dat mensen coalities en subgroepen vormen en daarin gaan zoeken naar overeenkomsten. Pas wanneer er zoveel diversiteit is dat niemand meer een “partner in crime” kan vinden, kunnen we dat overstijgen’, legt Rink uit.
Hard aan de bak
Is de conclusie dan dat diversiteit in een team dan gewoon niet werkt? Nee, dat is niet het geval, meent Rink. Maar het is moeilijk. Diversiteit is gewoon hard werken. ‘Het is net als op je gezondheid letten. Je moet hiervoor aan de bak, het vergt continue aandacht, maar uiteindelijk levert al deze moeite je wel wat op. Je ziet nu dat in recent onderzoek binnen mijn veld het business case argument minder belangrijk is geworden; er is nu meer aandacht voor de negatieve gevolgen van sociale ongelijkheid. Wanneer je naar diversiteit kijkt, word je hoe dan ook geconfronteerd met het feit dat er groepen of vertegenwoordigers van groepen zijn, die altijd meer krijgen.’ Rink vervolgt: ‘Ik bestudeer dit vooral omdat ik wil dat we een maatschappij hebben waarin iedereen mee kan doen, waarin we elkaar omhooghalen.’
Er is nu meer aandacht voor de negatieve gevolgen van sociale ongelijkheid. Wanneer je naar diversiteit kijkt, word je hoe dan ook geconfronteerd met het feit dat er groepen of vertegenwoordigers van groepen zijn, die altijd meer krijgen.
Naar de bestuurskamer
‘Waar je mee omgaat, raak je mee besmet’, volgens Rink. Door haar aanstelling bij de Faculteit Economie en Bedrijfskunde verschoof haar onderzoek van ‘de onderkant naar de bovenkant van de samenleving’. ‘Als je de status quo wilt veranderen, moet je bovenaan zijn, bij de macht.’ De daadwerkelijke bestuurskamer binnenkomen bleek lastig, waardoor interviews en experimenten niet mogelijk waren. Maar publieke archiefdata uit de VS bleken een schat aan waardevolle gegevens. Met deze longitudinale data was het mogelijk om de kenmerken van topbestuurders te analyseren. In hoeverre is er nog sprake van een ‘old boys network’, waar leggen bestuurders hun aandacht? Daaruit vielen een aantal trends te destilleren. En niet zomaar trends. ‘Wat we vonden, was ook echt wel shocking.’ zegt Rink. ‘Vrouwen breken nu wel door naar de top, en men denkt hierdoor dat de status quo wordt opgeheven, maar niets is minder waar.’
Geen ‘Second Act’ voor vrouwelijke leiders
Rink en haar collega’s, waaronder hoogleraar Janka Stoker, koppelden de gegevens waaruit blijkt dat in de loop der tijd inderdaad meer vrouwen zijn doorgedrongen tot topfuncties, aan andere datasets waarin wordt bijgehouden wanneer topbestuurders vertrekken en waar zij vervolgens weer terechtkomen. ‘En dan zie je dat vrouwen die in topposities worden aangesteld consequent vaker worden ontslagen of vrijwillig weggaan dan mannelijke leiders, zelfs wanneer ze CEO worden van een bedrijf en beginnen vanuit een zeer goede startpositie.’ Daar komt nog bij dat vrouwen na hun eerste hoge leiderschapspositie beduidend minder vaak een volgende leidinggevende positie vinden op vergelijkbaar niveau, ook wanneer ze niet vroegtijdig zijn vertrokken. Mannelijke leiders, daarentegen, kunnen veelal beginnen aan hun ‘second act’.
Als je de status quo wilt veranderen, moet je bovenaan zijn, bij de macht.
Groter risico, sneller weg
Conclusie: weg met quota, vrouwen kunnen het gewoon niet? Rink is stellig: ‘Zeker niet. Wanneer vrouwen zover komen dat ze geselecteerd worden om een topbestuurder te worden, is het lastig hard te maken dat zij eigenlijk niet capabel zouden zijn, met of zonder quota. Deze vrouwen voldoen echt aan de eisen.’ Wat is er dan aan de hand? ‘Dat weten we nog niet precies en gaan we daarom de komende tijd bestuderen.’ Australische onderzoeker Michelle Ryan, ontdekte reeds dat vrouwen een grotere kans hadden om geselecteerd te worden voor meer risicovolle leiderschapsposities, het zogenaamde “glass cliff effect”. Dit gebeurt vooral in tijden waarin een organisatie de noodzaak voelt om het anders te doen. ‘Immers, als alles helemaal goed gaat, hoef je niet te veranderen en ben je sneller geneigd gewoon weer een man te kiezen,’ vult Rink aan. ‘Maar nu we de data hebben om de carrièrepaden van vrouwelijke leiders aan de top te volgen, zien we dat vrouwelijke leiders ook eerder vertrekken en geen herkansing krijgen wanneer er géén glass cliff is.’ Rinks onderzoek wijst uit dat het hebben van macht, zelfs wanneer je helemaal aan de top staat, ondergeschikt is aan gendereffecten.
Samen met de Sociaal-Economische Raad wil Rink nagaan of de carrièrepaden van vrouwelijke leiders door de Nederlandse quotawet hier beter verlopen
Werk te verzetten
Er is dus nog genoeg werk te verzetten. Waar er in de VS geen quota zijn, zijn deze er in Nederland wel. Samen met de Sociaal-Economische Raad wil Rink daarom nagaan of de carrièrepaden van vrouwelijke leiders door de Nederlandse quotawet hier beter verlopen. ‘Wellicht zijn de quota die we hier hebben een buffer tegen het vroegere vertrek, en de lagere terugkeer van vrouwelijke leiders,’ speculeert Rink. Want ‘het is zo zonde, al dat talent en al die kennis worden aan de top zo gewoon niet goed benut’, meent ze. ‘En ik heb het nu over vrouwen, maar er is niet genoeg data over andere vormen van diversiteit aan de top. Kun je je voorstellen hoeveel er nog voor organisaties, en de maatschappij als geheel, te winnen valt?
