Het kabinet wil de compensatieregelingen voor de transitievergoeding per 1 januari 2027 afschaffen. Dat betekent dat werkgevers de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid niet langer kunnen terugvragen bij het UWV. Ook de compensatie voor kleine werkgevers die hun bedrijf beëindigen vanwege pensionering of overlijden verdwijnt. De regeling moet nog definitief door het parlement.
De transitievergoeding blijft gewoon bestaan. Wie een werknemer na twee jaar ziekte ontslaat, is nog steeds wettelijk verplicht een transitievergoeding te betalen. Het verschil zit in de rekening achteraf. Tot nu toe kon een werkgever onder voorwaarden compensatie aanvragen bij het UWV. Die compensatie was bedoeld om de stapeling van kosten te verzachten: eerst twee jaar loon doorbetalen, daarna re-integratiekosten maken en vervolgens ook nog een transitievergoeding betalen. Vanaf 2027 komt die transitievergoeding volledig bij de werkgever te liggen.
Lage marges
De maximale transitievergoeding bedraagt in 2026 €102.000 bruto, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is. De meeste vergoedingen zullen lager liggen, maar ook een bedrag van enkele tienduizenden euro’s kan voor een kleine onderneming zwaar wegen. Zeker in sectoren met lage marges, langdurige dienstverbanden of relatief veel fysiek werk, zoals horeca, bouw, retail, transport, schoonmaak en zorg, wordt langdurige arbeidsongeschiktheid daarmee nadrukkelijker een liquiditeitsrisico. Daar komt bij dat de tweede compensatieregeling juist voor kleinere ondernemers van belang was. Een kleine werkgever die zijn onderneming beëindigt vanwege pensionering of overlijden, kon onder voorwaarden compensatie krijgen voor betaalde transitievergoedingen. Ook die regeling verdwijnt. Dat raakt vooral familiebedrijven, eenmanszaken en kleine bv’s waar de continuïteit sterk samenhangt met de eigenaar.
Een risico is de terugkeer van slapende dienstverbanden. Een slapend dienstverband ontstaat wanneer een werknemer na twee jaar ziekte formeel in dienst blijft, terwijl er geen loon meer wordt betaald en geen arbeid meer wordt verricht. Zolang het contract niet wordt beëindigd, ontstaat er ook geen verplichting om de transitievergoeding uit te betalen. De compensatieregeling was juist ingevoerd om dit soort constructies minder aantrekkelijk te maken. Als compensatie verdwijnt, kan de prikkel terugkeren om het dienstverband niet actief af te wikkelen. Als een werknemer verzoekt om beëindiging van het dienstverband met betaling van de transitievergoeding, kan weigeren juridisch kwetsbaar zijn, afhankelijk van de omstandigheden. Bovendien blijven slapende dienstverbanden administratief bestaan. Ze kunnen later alsnog discussie opleveren over herstel, passende arbeid, pensioen, cao-verplichtingen of opvolgende claims.
Vervanging
Er blijft geen specifieke fiscale steun over die de UWV-compensatie vervangt. De belangrijkste fiscale verlichting is algemeen van aard. Een betaalde transitievergoeding is voor de onderneming in beginsel een zakelijke personeelslast. Zij verlaagt dus de fiscale winst. Bij een bv betekent dat minder vennootschapsbelasting; bij een eenmanszaak, vof of maatschap minder belastbare winst in de inkomstenbelasting. Dat is echter geen vergoeding van de kosten. Een aftrekpost dempt de pijn, maar de onderneming betaalt het grootste deel nog steeds zelf.
De transitievergoeding is voor de werknemer belast inkomen uit vroegere dienstbetrekking. De werkgever houdt loonbelasting en premies volksverzekeringen in en draagt die af. Voor de werkgever is dat vooral een administratieve verplichting, geen subsidie. Het brutobedrag blijft uitgangspunt voor de kosten en voor de berekening van de vergoeding. Wel zijn er mogelijkheden om de uiteindelijke ontslagkosten te beperken. Kosten voor outplacement, scholing of begeleiding naar ander werk kunnen onder voorwaarden in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. Daarvoor is onder meer nodig dat de kosten zijn gespecificeerd, dat de werknemer vooraf schriftelijk instemt en dat de kosten daadwerkelijk gericht zijn op transitie of bredere inzetbaarheid. Kosten die samenhangen met re-integratieverplichtingen of het verbeteren van functioneren in de eigen functie mogen niet zomaar worden afgetrokken van de transitievergoeding.
SLIM
Daarnaast blijven scholings- en ontwikkelsubsidies relevant, zoals de SLIM-regeling voor leren en ontwikkelen in het mkb. Die regeling is geen ontslagvergoeding en geen compensatie bij ziekte, maar kan helpen om werknemers breder inzetbaar te maken. Daarmee wordt zij indirect belangrijker. Hoe eerder een ondernemer investeert in omscholing, herplaatsing en duurzame inzetbaarheid, hoe kleiner de kans dat een arbeidsrelatie eindigt in een kostbaar en langdurig dossier.
Het schrappen van de compensatieregeling maakt ontslag niet alleen duurder, maar vooral minder voorspelbaar. De overheid trekt zich terug uit een deel van het risico dat werkgevers jarenlang konden doorschuiven naar het UWV. Voor het mkb betekent dit dat personeelsbeleid, ziekteverzuimbeleid en fiscale planning dichter bij elkaar komen te liggen.
