Ik kom ze tegen selecteurs die zeggen dat zij na 10 seconden al een beeld hebben over de geschiktheid van een sollicitant. Die een slappe handdruk in de nabespreking labelen met ‘weinig standvastig en geen doorzetter’. Maar waar zijn hun oordelen op gebaseerd?
Gevoel
De goede daar gelaten, maar menig selecteur is weinig concreet in zijn beeldvorming over de geschiktheid van de sollicitant en laat zich bij zijn keuze leiden door zijn gevoel. Algemene indrukken (‘aardig persoon en heeft interesse voor mijn afdeling’) hebben de overhand in deze beeldvorming. Ook stellen selecteurs vaak fantasievragen (‘stelt u zich eens voor dat?’). Met de antwoorden op deze vragen achterhalen zij de woordenschat en boekwijsheid van de sollicitant. Niets minder, maar zeker ook niets meer! Maar of de sollicitant echte doorleefde ervaringen heeft opgedaan waaruit blijkt dat deze over die competenties beschikt die noodzakelijk zijn voor een succesvolle functie-uitoefening, dat weet de selecteur dan nog steeds niet! Hoe dan wel?
Gedragsgerichte vragen
Gedragsgericht interviewen volgens de STARR-methodiek richt zich op het verkrijgen van een zo nauwgezet mogelijk beeld over de mate van geschiktheid van de sollicitant voor het uitoefenen van een bepaalde functie. De basisgedachte achter gedragsgericht interviewen is dat ervaringen uit het verleden de beste voorspellers zijn voor toekomstig gedrag. De techniek richt zich dan ook op het verzamelen van informatie over gedrag dat ten aanzien van bepaalde competenties in het verleden reeds is vertoond. De selecteur stelt dus geen fantasie- maar gedragsgerichte vragen.
Niet: Wat zou u doen met een boze/teleurgestelde klant?
Wel: Hoe hebt u de meest boze klant ooit te woord gestaan?
Niet: Wat zou u doen bij een piekdrukte?
Wel: Wat deed u toen alles en iedereen tegelijkertijd aan uw bureau stond en de telefoon rinkelde?
Door gedragsgerichte vragen (‘wat deed u?’ in plaats van ‘wat zou u doen?’) achterhaalt de selecteur het ‘kunnen’ (het in het verleden vertoonde gedrag) van de sollicitant. De sollicitant vertelt over ervaringen uit het verleden om zo aan te kunnen tonen dat hij geschikt is voor de vacante functie. Niet het kennen of weten wordt in kaart gebracht maar het kunnen, zijn en willen.
Over die slappe hand gesproken. Als een sollicitant op een functie solliciteert waar hij dagelijks met burgers en buitenlui vele scherpe gesprekken moet voeren in het selectiegesprek de selecteur niet aankijkt, geen vragen stelt over de functie en de organisatie, zachtjes praatjes en de laatste woorden van zinnen inslikt, dan kunnen eerste vraagtekens bij zijn communicatieve vaardigheden en overtuigingskracht gezet worden. In het gesprek kan de selecteur zijn gevoel (lees observatie) teruggeven en dan maar eens horen en kijken wat er gebeurt. Als dezelfde sollicitant in het gesprek antwoorden geeft die klinken als een klok, aimabel is, in het gesprek ruimte neemt en overtuigend in zijn antwoorden is, dan was die slappe hand een mispeer. En maken wij die zelfs soms ook niet?!
Maar als deze sollicitant solliciteert op een functie waarin hij geen tot weinig externe contacten heeft en bijvoorbeeld in zijn werkruimte alleen maar aan het programmeren is, is de competentie communicatief vaardig hoogstens een wens, maar zeker geen eis. Door zijn of haar slappe handdruk en de verkeerde conclusie die daar uitgetrokken werd, laat je misschien de beste programmeur schieten.
Geef iemand een tweede kans om een eerste indruk uit te gummen. Probeer altijd (eerste) gevoelens te onderbouwen met antwoorden of STARR-vragen en kijk de sollicitant ‘in het gesprek zit’. Gebruik gevoelens om vragen te stellen die deze gevoelens kunnen toetsen.
