Hoe betrouwbaar zijn beloningsonderzoeken eigenlijk en zijn de resultaten van dit soort onderzoeken een accurate weergave van de beloningsmarkt? Onlangs las ik een aardig artikel van een Amerikaanse Principal Compensation Consultant op social media, die twijfelde aan de betrouwbaarheid van bepaalde beloningsonderzoeken.
Zijn stelling was dan ook dat de mate van betrouwbaarheid en geloofwaardigheid van dit soort survey ’s en de resultaten van zo’n onderzoek, sterk samenhangt met de kwaliteit van de aangeleverde beloningsdata van alle deelnemers aan deze onderzoeken. Ofwel, Garbage in, garbage out!
Heeft deze Principal Compensation Consultant een punt? Beloningsonderzoeken bestaan al sinds de jaren ’50 uitgevoerd door gerenommeerde beloningsadviesbureaus als Hay, Berenschot, Human Capital Group en Hewitt. In grote lijnen zijn de beloningsonderzoeken onderling goed vergelijkbaar. De verschillen zijn onder meer het deelnemersveld, de keuze voor bepaalde sectoren of de breedte van het beloningsonderzoek (niet alleen salaris maar ook arbeidsvoorwaarden). In veel gevallen verschaft een beloningsonderzoek een algemeen inzicht in de verhouding tussen primaire arbeidsvoorwaarden enerzijds en secundaire en tertiaire arbeidsvoorwaarden anderzijds.
Deelname aan een beloningsonderzoek kan om verschillende redenen plaatsvinden. De meest voor de hand liggende is de vergelijking van het eigen salarisniveau met dat van de andere deelnemers. Maar ook de onderlinge beloningsverhoudingen binnen de eigen organisatie in vergelijking tot die van anderen kan nuttig zijn. Deze beloningsonderzoeken zijn globaal in twee groepen te onderscheiden, vergelijking op basis van functiezwaarte en vergelijking op basis van functie-inhoud.
In het onderzoek dat gebaseerd is op functiezwaarte, is het aantal toegekende punten aan de hand van een functiewaarderingsmethode bepalend. Vooral Hay en Berenschot werken op grond van deze methode, vaak aangevuld met een functiefamilie (ICT, Finance e.a.). Dit vraagt overigens van de deelnemende bedrijven dat zij hun functies gewaardeerd moeten hebben met behulp van dezelfde methodiek. Het onderzoek dat gebaseerd is op functie-inhoud, kent een korte typering van de functie-inhoud gekoppeld aan een functietitel. Deze referentiefunctie is daarbij leidend voor de functievergelijking en dat maakt het toegankelijk voor alle bedrijven die deel willen nemen aan zo’n beloningsonderzoek. Human Capital Group en Aon / Hewitt werken in dit kader met referentiefuncties en functietitels.
Terug naar de twijfel bij de Principal Compensation Consultant over de betrouwbaarheid van deze beloningsonderzoeken. De scepsis is gebaseerd op de mogelijke inconsistentie en incompetentie van de deelnemende bedrijven en de HR professionals die de beloningsdata aanleveren en de vragenlijsten invullen. Wie vullen de vragenlijsten in, begrijpen zij in voldoende mate wat gevraagd wordt, zijn zij in staat om de juiste koppeling te maken tussen de functie en de referentiefunctie? Besteden zij voldoende tijd aan het aanleveren van de gevraagde data en wat doen zij op het moment dat er onduidelijkheid is over een vraag, zoeken ze support bij het onderzoeksbureau?
Vooropgesteld, de standaard beloningsonderzoeken die open staan en toegankelijk zijn voor alle ondernemingen geven vooral een richting en indicatie over de marktconformiteit ‘eigen beloning’ versus de algemene markt. Het is een vergelijkend onderzoek, niet gebaseerd op wetenschappelijke grondslag, maar een methodiek die het mogelijk maakt op een betrouwbare en consistente wijze beloningsgegevens van functies te vergelijken. Bedrijven krijgen hierdoor inzicht in hun beloningspositie en kunnen op basis hiervan al of niet actie ondernemen om hun beloningsbeleid of structuur bij te sturen, aan te passen of te consolideren. Het is daarmee voor bedrijven veeleer een prikkel om serieus werk te maken van hun beloningsbeleid, dan een blauwdruk om de verandering direct door te voeren. Hiervoor is aanvullend onderzoek en strategisch HR advies aan te bevelen.
Om te voorkomen dat de kwaliteit van de aangeleverde beloningsdata onvoldoende is, zullen de beloning adviesbureaus een aantal “Checks & Balances” moeten inbouwen. De belangrijkste randvoorwaarden om de kwaliteit te waarborgen zijn:
- Het onderzoek moet beschikken over voldoende referentiefuncties;
- Er moet een gebruiksvriendelijke vragenlijst met een duidelijke handleiding zijn;
- Het adviesbureau moet altijd support bieden door een helpdesk die het gehele proces kent;
- Deelnemers moeten de tijd hebben om de beloningsdata aan te leveren;
- De beloningscoördinator van het adviesbureau checkt de aangeleverde data op consistentie;
- Bij de oplevering van de onderzoeksresultaten, is het verstandig dat een consultant de resultaten bespreekt met de klant (deelnemende organisatie);
- De betrouwbaarheid en geloofwaardigheid van de onderzoeksresultaten kennen een directe samenhang met de homogeniteit van de referentiemarkt (ofwel waar komen de data vandaan?).
Concluderend kunnen we stellen dat de twijfel van de Principal Compensation Consultant deels hout snijdt. De HR professional die zich wil laten leiden door de resultaten van een beloningsonderzoek moet zich er terdege van bewust zijn waarvoor hij de resultaten wil gebruiken. Daarnaast zal iedere HR professional bij deelname aan een beloningsonderzoek moeten letten op het ‘kwaliteitskeurmerk’, met andere woorden, worden de belangrijkste randvoorwaarden zoals hierboven beschreven in voldoende mate afgedekt. In dat geval zal er geen sprake zijn van “Garbage” maar eerder van solide en betrouwbare beloningsresultaten.
