Flexibiliteit loopt als een rode draad door alle organisatie- en HRM ontwikkelingen heen. Het nieuwe werken is daarvan een mooi en eigentijds voorbeeld. Die flexibiliteit is echter geen modeverschijnsel maar een bittere noodzaak omdat organisaties wendbaar moeten zijn om snel en goed te kunnen reageren op steeds snellere veranderingen in de omgeving. Daarnaast worden medewerkers steeds specifieker als individu herkenbaar. Een van de oorzaken is het toenemende opleidingsniveau en toenemende complexiteit van arbeid waardoor medewerkers steeds meer ‘kenniswerkers’ worden. Het gevolg daarvan is dat medewerkers meer en breder inzetbaar worden en zelf ook behoefte hebben aan meer invloed op hun werk en op hun loopbanen. Dat verhoudt zich niet meer tot strak afgebakende functies dus ook daar is behoefte aan flexibiliteit. Die wordt bijvoorbeeld gevonden door met rollen te werken, wel of niet in combinatie met functies die dan meestal ook generiek zijn beschreven. We leggen op hoofdlijnen uit hoe het werkt.
Meer generieke functieprofielen
Bij generieke functiebeschrijvingen wordt niet de specifieke taakinhoud beschreven maar wordt deze in algemene termen vastgelegd. Een ‘stafmedewerker’ of ‘beleidsmedewerker’ kan diverse functionele gebieden omvatten zoals HRM, communicatie, juridisch et cetera. De complexiteit wordt met name bepaald door de eigen verantwoordelijkheid, de breedte en complexiteit van het adviesgebied, de impact van adviezen, et cetera. Deze factoren liggen vast in verschillende taak- of resultaatgebieden van de beschrijvingen en de toewijzing daarvan aan medewerkers bepaalt pas het zwaarteniveau. Dat betekent dat als medewerkers dezelfde generieke functie hebben ze in de praktijk verschillende taken kunnen uitvoeren en op een verschillend functieniveau werken. Het generieke functieprofiel is dus niet bedoeld als de beschrijving van een feitelijke functie zoals een functiehouder die uitvoert. Hier is dus al sprake van een gedifferentieerde en flexibele wijze van werken.
Werken met rollen
Als met rollen wordt gewerkt, gaat het nog een stap verder. Hier worden eveneens aparte taak- en resultaatgebieden zodanig verbijzonderd en beschreven dat ze apart kunnen worden toegewezen aan een medewerker. Aanvullend aan het genoemde generieke profiel van ‘stafmedewerker’ kan dan een profiel van bijvoorbeeld de rol ‘projectleider’ worden beschreven die apart kan worden toegewezen aan medewerkers die de functie van stafmedewerker hebben of wellicht ook andere functies. Of dat gevolgen heeft voor het functiezwaartenivo en voor de beloning moet vooraf worden bepaald.
Wat is een rol?
Een rol is te definiëren als een samenhangend geheel aan activiteiten dat goed separaat kan worden uitgevoerd en niet specifiek aan een bepaalde functie of medewerker is gebonden. Het voordeel is een nog grotere mate van flexibiliteit; toewijzing van rollen is alleen aan de orde als er een noodzaak is tot invulling van een rol voor een bepaalde periode. En bij de toewijzing wordt kritisch beoordeeld of de match tussen te bereiken doelen en de kwalificaties van de beoogde ‘rolvervuller’ goed genoeg is.
De rollen zijn dus tijdelijk van aard en als een rol aan een medewerker wordt toegewezen is dat momenteel nog meestal aanvullend aan de opgedragen functie (die wellicht voor de duur van de toegewezen rolvervulling in mindere mate of niet wordt vervuld).
Rollen in plaats van functies
Maar het is zeer denkbaar dat ontwikkelingen snel gaan en dat organisaties alleen met rollen gaan werken. In dat geval worden alle samenhangende taak-/resultaatgebieden in termen van rollen beschreven en moet op basis van inhoudelijke samenhang (bijvoorbeeld vereiste kennis, ervaring en competenties) en zwaarteniveau worden geordend. De rollen kunnen dan in een salarisbandbreedte worden opgenomen en binnen die bandbreedte dient een medewerker rollen van dat niveau te kunnen vervullen.
Meer flexibiliteit
Door de veel nadrukkelijker koppeling met de individuele medewerker verschuift de focus van organi(eke)(s)atiefuncties naar de feitelijke taken en verantwoordelijkheden die de medewerker zijn opgedragen voor een bepaalde periode, c.g. met hem zijn vastgesteld. Het proces en het resultaat daarvan krijgt daardoor een veel flexibeler, situationeel (de wensen en eisen op dat moment van de organisatie, van de medewerker en de verbinding daartussen) en dynamisch karakter.
