Organisaties zetten steeds vaker formele sponsorprogramma’s in om vrouwen en minderheden sneller naar de top te brengen. Een populaire genderinterventie. Maar is het er één die echt werkt? In het Tijdschrift voor HRM onderzoekt Marieke van den Brink welke impact dit soort programma’s hebben op zowel individuele carrières als bredere genderstructuren in organisaties. Hiervoor volgde ze drie jaar 21 etnische minderheid- en meerderheidsvrouwen in hun formele sponsorprogramma’s en hun sponsors in een groot zakelijk dienstverleningsbedrijf.
Formele sponsoring: vijf vormen van steun
Van passief spiegelen en adviseren tot actief netwerken, beschermen en pleiten voor promotie. Dit zijn de vijf sponsorpraktijken, ofwel vormen van steun, die Van den Brink onderscheidt. In de praktijk blijkt echter dat sponsors toch vaak terugvallen op een passieve, mentorachtige steun. En dan met name bij vrouwen die niet voldoen aan het klassieke beeld van de ideal worker – altijd beschikbaar, assertief, maar niet té uitgesproken. Zij ontvangen minder intensieve hulp. Zo worden bestaande ongelijkheden, vaak onbedoeld, in stand gehouden.
Hoewel sponsors geselecteerd waren op hun gevoeligheid voor diversiteit, hielden velen toch vast aan stereotype en soms zelfs paternalistische opvattingen. Vrouwen werden soms aangeduid als ‘meisje’ of ‘kleine dame’, en hun geschiktheid voor promotie werd openlijk in twijfel getrokken. In de praktijk zorgde dit ervoor dat (onbewuste) aannames over leiderschap en potentieel alsnog hun oordeel beïnvloeden.
Bewustwording en training van leiders hard nodig
Hoewel deze studie plaatsvond binnen één organisatie, reiken de implicaties uiteraard veel verder. Formele sponsorprogramma’s worden wereldwijd ingezet als strategie tegen genderongelijkheid, maar alleen het koppelen van protegés aan senior leiders is niet voldoende. De manier waarop macht, vertrouwen en leiderschap wordt ingezet ligt ten grondslag aan een succesvolle implementatie van deze genderinterventie. Zonder aandacht voor sociale dynamiek en onbewuste voorkeuren van sponsors kunnen programma’s zoals deze hun doel totaal voorbij schieten. En dat is niet te wijten aan onwil. Maar vooral aan gebrek aan bewustwording en training.
Duurzaam inbedden sponsoringsprogramma’s
Maar wat dan nu? Goede intenties alleen zijn duidelijk niet genoeg. Van den Brink noemt dat de visie op sponsoring moet veranderen. We moeten het niet langer zien als een afgebakend programma, maar als een duurzame en inclusieve leiderschapspraktijk waarin leiders het voortouw nemen als het gaat om het bouwen aan vertrouwensrelaties, het herkennen van potentieel in diverse vormen en de durf om hun invloed in te zetten voor anderen. Sponsoring moet niet langer één van de vele taken zijn van een leider, maar een verantwoordelijkheid voor een rechtvaardige loopbaanontwikkeling. HR kan dit stimuleren door leiderschapstrainingen, evaluatiemomenten en duidelijke richtlijnen te ontwikkelen die inclusief sponsorschap bevorderen en structureel verankeren in leiderschap en loopbaanbeleid.
Auteur
Prof.dr. Marieke van den Brink is Hoogleraar Gender & Diversiteit op de Radboud Universiteit.
