Met de flexibilisering van de arbeidsmarkt in de laatste jaren verandert ook het beloningslandschap. Veel organisaties maken gebruik van externe inhuur ofwel een flexibele schil. Door de term flexibele kracht lijkt dit één groep met flexibele krachten te zijn, maar binnen deze groep zijn grote verschillen. In dit artikel worden drie soorten flexwerkers benoemd met uiteenlopende posities op de arbeidsmarkt.
De laatste jaren zet de trend van flexibilisering door. In 2015 had 34% van de bevolking een flexibel dienstverband of een baan als ZZP’er. Ten opzichte van 10 jaar daarvoor is dit een stijging van 10 procentpunten. Dit is een enorme groep mensen, die in een onderzoek van CAOP worden gesplitst in drie categorieën. Deze categorieën zijn vervangbare krachten zonder werkgever, flexibele werknemers met een werkgever en moeilijk vervangbare krachten zonder werkgever. Deze drie groepen worden op de volgende manier gedefinieerd:
Vervangbare krachten zonder werkgever is de grootste groep. Zij kenmerken zich vooral door veel laagwaardige arbeid met een korte inleertijd. Voorbeelden zijn uitzendkrachten, zzp’ers en payroll krachten. Het kunnen echter ook mensen met specialistische kennis zijn waarvan er een overschot is op de arbeidsmarkt zoals architecten.
Flexibele werknemers met een werkgever zijn in dienst van een externe werkgever zoals een detacheringsbureau of een schoonmaakbedrijf. De werkgever die hen in dienst neemt voor bijvoorbeeld de schoonmaak of catering ziet hen niet als vaste medewerker maar onderdeel van de ‘flexibele schil’.
Een derde groep die wordt geïdentificeerd in het onderzoek zijn moeilijk vervangbare flexkrachten zonder werkgever. Hier gaat het om hoogopgeleide zelfstandigen die over specialistische kennis bezitten en zichzelf kunnen vermarkten. Dit is een kleine groep die vol overtuiging heeft gekozen voor deze manier van werken.
Deze indeling triggerde mij om dieper in te gaan op hoe beloning van flexibele krachten verschilt tussen de groepen. De verschillende identiteit van de groepen ‘verraadt’ al dat de derde groep de beste positie heeft op de arbeidsmarkt en daarmee ook de beste onderhandelingspositie en salaris. Echter, de verregaande flexibilisering vergroot mijns inziens de verschillen tussen salarisniveaus.
De eerste twee groepen hebben qua beloning een vergelijkbare uitgangspositie. Er is sprake van een groot aanbod en concurrentie tussen verschillende flexwerkers of detacheringsbureaus. Echter, als uitzendkracht (pas na 26 weken bij een opdracht) of als zzp’er kom je niet in aanmerking voor pensioen, waar de flexibele werknemers met een werkgever, bijvoorbeeld gedetacheerden, meer zekerheid hebben. De vervangbare krachten zonder werkgever staan daarmee onderaan in het beloningslandschap, met vaak laagwaardige arbeid en zonder goede secundaire arbeidsvoorwaarden, gevolgd door de groep flexibele werknemers met een werkgever. Dit zijn de groepen die onlangs in het nieuws kwamen in een rapport van het Centraal Plan Bureau. Eén van de conclusies hierin is dat werknemers met een flexibel contract drie keer meer kans op werkloosheid en armoede hebben dan vaste werknemers. Het rapport geeft aan dat dit voornamelijk geldt voor laagopgeleide medewerkers, die zich in de eerste twee geïdentificeerde groepen bevinden.
Daarna volgt een enorme stap richting de derde groep. De groep moeilijk vervangbare flexkrachten zonder werkgever heeft een ideale uitgangspositie op de arbeidsmarkt. De kennis die zij bezitten is specialistisch en gewild en ze kunnen zichzelf goed in de markt zetten. Er zijn veel bedrijven die dit type medewerkers niet in het huidige loongebouw kwijt kunnen, of door bijvoorbeeld de WNT-regelgeving hier niet aan kunnen of mogen voldoen. Ook kan het zijn dat deze kennis tijdelijk nodig is (bij grote projecten van strategisch belang bijvoorbeeld). Dit leidt tot een beloningspositie die in veel gevallen juist veel hoger uit komt dan voor vergelijkbare medewerkers in vaste dienst. De eerder benoemde kanttekening over het ontbreken van secundaire arbeidsvoorwaarden geldt hierbij natuurlijk ook voor deze groep, aangezien ze dit zelf moeten verzorgen.
Voor mij is een belangrijke conclusie in dit verhaal dat ‘de flexibele medewerker’ niet bestaat. Er zijn binnen de flexibele medewerkers grote verschillen zichtbaar in vraag en aanbod, die zich vertalen naar beloningsverschillen. Hierbij valt op dat de kloof tussen flexibele krachten aan de onderkant van de markt en aan de bovenkant van de arbeidsmarkt groter is dan voor vaste medewerkers. Flexibilisering zorgt daarmee voor denivellering.