Modernisering van de arbeidsvoorwaarden is de afgelopen jaren een hot topic, onder andere door het invoeren van een individueel keuzebudget door toonaangevende organisaties of verankerd in nieuwe cao’s. Tegelijkertijd zijn werkgevers ook bezig met het betaalbaar houden van de huidige regelingen, en wordt er versoberd op traditionele arbeidsvoorwaarden. Dit wordt voor mijn gevoel af en toe onderbelicht.
Ik heb dan ook onderzocht welke verschuivingen concreet te zien zijn in het aanbieden van enkele traditionele arbeidsvoorwaarden. Dit heeft geleid tot opvallende resultaten bij pensioenen, vrije dagen en de werkkostenregeling.
Beschikbare premieregelingen meer in trek
Om te starten met een verandering die al enkele jaren zichtbaar is en ook doorzet, zoomen we in op pensioenveranderingen. Hier zien we een verschuiving van het type regeling en inhoudelijke beperkingen als gevolg van wet-en regelgeving. De twee meest voorkomende regelingen zijn de middelloonregeling en de beschikbare premieregeling. Bij beschikbare premieregelingen, ook wel bekend als Defined Contribution of DC-regelingen, krijgen medewerkers vooraf geen vastgestelde pensioenuitkering maar een vastgestelde pensioenpremie van hun werkgever. De hoogte van de uiteindelijke pensioenuitkering hangt af van beleggingen. Bij de tegenhanger van deze regeling, de vaste uitkeringsregelingen (Defined Benefit), staat de pensioenuitkering in grote lijnen vast en wordt de premie jaarlijks bepaald door de uitvoerders.
Door een deel van de risico’s bij de werknemer neer te leggen, bereiken werkgevers met een beschikbare premieregeling de gewenste kostenbeheersing. Of er ook echt sprake is van kostenverlaging hangt af van de inhoud van de pensioenregeling. Wel geldt over het algemeen dat een werknemer bij een middelloonregeling een hoger pensioen kan verwachten dan bij een beschikbare premieregeling.
In dit perspectief zijn de afgelopen jaren beschikbare premieregelingen aantrekkelijker geworden; de werkgever weet vooraf wat de kosten zijn en weet waar hij aan toe is. Dit past ook in de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt: bij een middelloonregeling wordt door middel van de premie van deelnemers de uitkering aan de pensioengerechtigde deelnemers betaald (solidariteitsprincipe). Bij een beschikbare premieregeling spaar je voor je eigen pensioenuitkering.
Waar in 2010 nog 61% van de deelnemers aan ons jaarlijkse beloningsonderzoek een middelloonregeling kende, tegenover 26% beschikbare premieregelingen, is dit beeld in 2015 omgekeerd. Nog 33% van de organisaties bieden een middelloonregeling aan, tegenover 54% voor de beschikbare premieregeling. Een duidelijke kentering vindt hier plaats.
Minder extra verlofdagen op basis van leeftijd en diensttijd
Een tweede versobering is terug te zien in de arbeidsduur. Een werkweek van 40 uur is voor veel sectoren bij een groot aantal organisaties gebruikelijk. Dit is over de lengte van jaren stabiel. In het publieke domein (overheid en zorg en welzijn bijvoorbeeld) is een werkweek van 36 uur gebruikelijker. Ook het aantal vakantiedagen (25 gemiddeld) is de afgelopen jaren niet of nauwelijks veranderd. Wel zijn sinds 1 januari 2012 de rechten op houdbaarheid van de vakantiedagen ingeperkt. De wettelijke vakantiedagen mogen tot maximaal zes maanden in het volgende kalenderjaar bewaard worden, daarna vervallen ze. Interessanter zijn de resultaten met betrekking tot het toekennen van leeftijd-of diensttijdafhankelijke dagen. Dagen op basis van leeftijd zijn meestal bedoeld voor oudere medewerkers (seniorendagen), en komen over het algemeen voor vanaf 50 jaar en ouder. Bij diensttijddagen spelen dezelfde overwegingen en starten de extra dagen doorgaans vanaf een dienstverband van 10 of 15 jaar. Het toekennen van extra dagen op basis van leeftijd of diensttijd staat de laatste jaren ter discussie. Het kan gezien worden als leeftijdsdiscriminatie, omdat jongere medewerkers een nadelige positie hebben ten opzichte van oudere medewerkers. Waar in 2010 58% van de organisaties leeftijdsdagen toekende en 29% van de organisaties diensttijddagen, zijn de percentages in 2015 respectievelijk 34% en 18%. Ook hier kan worden geconcludeerd dat de daling is ingezet.
Invoering werkkostenregeling per 1 januari 2015
Ook de werkkostenregeling heeft in de praktijk voor versobering gezorgd. Sinds 1 januari 2015 is de werkkostenregeling voor werkgevers verplicht. Binnen de werkkostenregeling kunnen organisaties maximaal 1,2% van het totale fiscale loon (de vrije ruimte) besteden aan onbelaste vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen voor haar werknemers.
In de praktijk hebben organisaties in meer dan de helft van de gevallen wijzigingen doorgevoerd in de arbeidsvoorwaarden. Onderstaande tabel laat zien hoe dit heeft uitgepakt.
Modernisering én versobering van arbeidsvoorwaardenDe tabel toont aan dat de invoering van de WKR vaker heeft geleid tot het beperken van de huidige regelingen (31%) dan tot het invoeren van nieuwe regelingen (3%). Onderdelen die het meest genoemd worden bij het afschaffen van huidige regelingen zijn het fietsplan en het fitnessabonnement.
De in de inleiding genoemde modernisering van arbeidsvoorwaarden gaat gepaard met een versobering van andere traditionele arbeidsvoorwaarden. Waar het vakantiegeld, de eindejaarsuitkering en het bovenwettelijk verlof veelal gebruikt worden voor het moderniseren van arbeidsvoorwaarden in bijvoorbeeld een keuzebudget, zijn er ook arbeidsvoorwaarden die zonder compensatie aan het verdwijnen zijn of minder gunstig worden. Pensioen is hierbij een belangrijke, maar dit wordt voor een groot deel gedreven door het betaalbaar houden van het stelsel in combinatie met wet-en regelgeving. De overige voorbeelden (leeftijdsdagen, diensttijddagen, gevolgen van WKR) tonen aan dat er op meerdere onderdelen versoberd wordt de laatste jaren waarbij er sprake lijkt van een evolutie. De botsing tussen KLM en de FNV over de nieuwe cao gaat onder andere over het versoberen van de vakantie- en seniorendagen en is daarmee een erg levend en actueel voorbeeld.
Naast deze ontwikkelingen kwam kort geleden in het nieuws dat de gemiddelde loonkosten in Nederland ten opzichte van vorig jaar slechts 0,6% zijn gestegen. Dit is de laagste stijging in 20 jaar. Verwacht wordt dat de vakbonden deze beperkte stijging zullen gebruiken voor hogere looneisen. Als ze de concrete voorbeelden van de secundaire arbeidsvoorwaarden hierbij ook aanhalen hebben ze wat mij betreft een goede case om in te zetten op een ruime stijging van de lonen.