Er is al veel geschreven en gezegd over Generatie Z. Deze 16- tot 30-jarigen worden over het algemeen beschouwd als onafhankelijk, flexibel en zeer zelfverzekerd. Oudere collega’s denken vaak dat deze generatie minder geïnteresseerd is in prestaties en meer in de werk-privé balans.
Wij onderzochten dit en vergeleken data uit 2024 met data uit 2015 over de verschillende leeftijdsgroepen. De resultaten laten zien dat de generatieverschillen op de werkvloer eerder een weerspiegeling zijn van de verschillende levens- en loopbaanfasen die werknemers doorlopen gedurende hun leven, en minder te wijten zijn aan een generatiekloof.
De belangrijkste resultaten
Betrokkenheid
Uit de benchmarkdata blijkt, dat Generatie Z zich het minst verbonden voelt met hun werkgever in vergelijking met andere generaties (70% van de Boomers en 50% van Generatie Z wil bij het bedrijf blijven op korte termijn).
Als we echter kijken naar de data uit 2015 en de millennials die toen dezelfde leeftijd hadden als Generatie Z vandaag, komt hetzelfde patroon naar voren: de millennials van toen voelden zich zelfs minder betrokken dan Generatie Z nu.
Management
Generatie Z zou moeilijk te managen zijn. Uit de data blijkt echter dat medewerkers uit deze generatie, hun managers het meest positief beoordelen van alle leeftijdsgroepen. Er is een neerwaartse trend te zien bij alle generaties: Hoe ouder de generatie, hoe minder positief ze denken over hun leidinggevenden.
Een vergelijking met data uit 2015 laat hetzelfde beeld zien: jonge millennials waren toen het meest positief over het management, en bij latere generaties daalde de positieve perceptie.
Optimisme over de carrière
De analyse toont een interessante correlatie tussen optimisme over de carrière en retentie. Zowel generatie Z als jonge millennials uit 2015, waren het meest optimistisch over hun loopbaan, terwijl ze het minst geneigd waren om te blijven. Dit betekent niet noodzakelijk dat jonge werknemers vluchtig zijn, maar dat ze de werkomgeving zien als een veld vol mogelijkheden om te ontdekken. Ze staan open voor nieuwe wegen en innovaties, en zien verandering als een kans om zich verder te ontwikkelen. In plaats van gebonden te zijn aan één werkgever, erkennen ze de mogelijkheid om zich op verschillende manieren te ontwikkelen. De focus ligt niet op het waar, maar op het hoe van verdere ontwikkeling. Dit gedrag wordt door oudere generaties echter vaak geïnterpreteerd als een gebrek aan loyaliteit. Maar in feite is in dit geval de lagere loyaliteit eerder een gevolg van carrièreoptimisme en een verlangen naar professionele voldoening.
Bij ons zien we dat stereotype benaderingen van generaties veel voorkomen op het werk. Hoe vaak horen we niet dat generatie Z minder betrokken is, meer gericht is op persoonlijke interesses en vaak wordt bestempeld als “job hopper”. Dit vooroordeel kan de generatiekloof verder verbreden, tot misverstanden leiden en vooroordelen versterken. Als we echter naar onze data kijken, komen we tot een genuanceerder beeld. De houding die geassocieerd wordt met een generatie, heeft vaak te maken met specifieke levens- en loopbaanfasen. Deze inzichten kunnen bijdragen aan een herijking van de perceptie en kunnen waardevolle inzichten opleveren voor managers. Door ons te richten op de respectievelijke levens- en loopbaanfasen van onze werknemers, in plaats van te redeneren op basis van strikte generatiehokjes, kunnen we een werkomgeving creëren die iedereen ondersteunt. Dit leidt tot een grotere betrokkenheid en een hogere retentie van werknemers.
Bevindingen in een oogopslag
- Jonge werknemers zien hun lijnmanagers als rolmodel en mentor. Dit biedt bedrijven een unieke kans om de loyaliteit van werknemers te versterken. Managers kunnen inspelen op deze positieve houding van de jongere generatie door de verdere ontwikkeling van hun werknemers te stimuleren en zo hun loyaliteit aan het bedrijf verder versterken.
- De houding ten opzichte van werk, weerspiegelt vaak eerder de carrièrefase waarin werknemers zich bevinden, dan de generatie waartoe ze behoren. Jongere werknemers – ongeacht of Generatie Z of millennials zijn – zijn in de regel optimistisch en staan open voor verandering. Dit zijn kenmerken die typisch zijn voor de beginfase van hun carrière. Daarom moeten managers zich minder richten op stereotypes en meer focussen op het tegemoetkomen aan de behoeften van werknemers in elke fase van de carrière. Dit zal betrokkenheid bij en loyaliteit aan het bedrijf stimuleren.
Over de methodiek
Culture Amp onderzocht de perceptie over het werk tussen de verschillende generaties en vergeleek de data van 2024 met die van 2015. De leeftijdsgroepen werden als volgt gecategoriseerd op basis van de definitie van Pew Research:
Voor de data van 2015: millennials (20-27 jaar), Gen X (36-45 jaar), Boomers (56-66 jaar). Voor de gegevens van 2024: Gen Z-leeftijd (20-27 jaar), millennials (36-45 jaar), mix van Gen X en Boomers (56-65 jaar).
De data van 2024 omvatte 3992 bedrijven en 1.285.558 gebruikers. N-grootte: In 2024 waren er 4028 bedrijven en 1.242.514 gebruikers en in 2015 waren er 187 bedrijven en 33.258 gebruikers.
