Er is waarschijnlijk geen sector die harder getroffen is door de pandemie dan de horeca. De verplichte sluiting eerder dit jaar en de huidige beperkte openingstijden spelen de sector parten. Maar als straks de maatregelen versoepeld worden, zal zich een oud probleem opnieuw aandienen: een nijpend tekort aan personeel.
Toen restaurants, cafés en hotels hun deuren weer mochten openen, waren veel zaken gedwongen om een oplossing te vinden voor hun personeelstekort. Dit leidde tot oplossingen zoals alleen geopend zijn in het weekend, de kok het eten laten serveren, de lunchkaart afschaffen en alleen dinergasten ontvangen of zelfs helemaal niet opengaan. Volgens het CBS was het personeelstekort aan het begin van de zomer opgelopen tot 14.000 openstaande vacatures. Waarom is het werven van personeel zo’n uitdaging voor horecazaken? En wat moet er gebeuren om dit tekort op te lossen als straks de restricties (hopelijk) weer worden opgeheven?
Onzekerheid en bezorgdheid
De gevolgen van de pandemie zullen in de horeca waarschijnlijk nog lang voelbaar zijn. De onzekerheid binnen de sector (wel open, niet open, gedeeltelijk open, et cetera) zorgde er namelijk voor dat medewerkers hun heil elders zijn gaan zoeken in andere sectoren. Bovendien steunt de horeca op een grote studentenpopulatie die als bijbaan in de branche werken. Die hebben een andere bijbaan gezocht en het is maar de vraag of ze nog terug zullen keren, ook omdat de salarissen in de horeca over het algemeen lager liggen en werktijden minder gunstig zijn.
Voor werknemers die op zoek zijn naar continuïteit en baanzekerheid is de horeca sinds de start van de pandemie niet de place to be, maar ze zijn wel heel hard nodig. Horecaondernemers proberen op allerlei manieren de aandacht te trekken als aantrekkelijke werkgever, door bijvoorbeeld wervingsbierviltjes op tafel te leggen. Branchevereniging Koninklijke Horeca Nederland ondersteunt horecaondernemers met een inspiratiebox waarmee ze de betrokkenheid kunnen vergroten door in te zetten op retentie en de aandacht te vestigen op ontwikkeling en scholing.
Overigens is de horeca niet de enige sector die met dit probleem kampt, ook in andere sectoren is er groot gebrek aan werknemers met de juiste vaardigheden. En ook hier speelt de pandemie (en de digitale transformatie) een bepalende rol. Van oudsher leeft het idee dat een werknemers met ervaring een werknemer met de juiste ervaring is. Waar vroeger werknemers hun hele loopbaan werkzaam bleven in dezelfde sector, dezelfde soort baan en soms zelfs binnen hetzelfde bedrijf, zien we dat tegenwoordig werknemers steeds vaker en sneller een carrièreswitch maken. Of in ieder geval de drang hebben om nieuwe dingen te leren. Werknemers slechts beoordelen op het aantal dienstjaren is niet meer van deze tijd, helemaal niet nu corona sommige carrières een jaar op pauze heeft gezet. Dat iemand wellicht niet beschikt over een jarenlange ervaring staat los van diens motivatie of capaciteit.
Sollicitatieprocessen heroverwegen
Vooropgesteld, er is geen eenvoudige uitweg uit de personeelscrisis in de horeca. De vraag naar werknemers is hoog en vacatures worden liever gisteren dan vandaag gevuld. Maar kortetermijnoplossingen zoals het bieden van hogere salarissen of voorrang geven aan sollicitanten met meer ervaring zullen zorgen voor problemen op de langere termijn: salaris als zwaarwegende kostenpost en het opdrogen van de talentpool.
De horeca zal de wervingsprocessen moeten heroverwegen en creatiever moeten worden in het aantrekken van talent. De recente geschiedenis kan tot voorbeeld dienen. Op het hoogtepunt van de eerste golf voelden veel werknemers in uitvoerende rollen zich namelijk veel meer gewaardeerd doordat ze een essentiële rol speelden in de maatschappij. Denk aan supermarktmedewerkers die boodschappen bezorgden bij ouderen die liever niet hun huis uit gingen. Dit zorgde voor een toename aan sollicitanten voor dat soort banen. De horeca zou eenzelfde strategie kunnen hanteren, door in vacatures de nadruk te leggen op het bieden van plezier en ontspanning na een lange periode waarin niets kon en mocht.
Zodra sollicitanten zich melden, is het belangrijk om te kijken naar potentieel en niet naar vaardigheden of ervaring. Want laten we eerlijk zijn, iemand die gemotiveerd is om in de horecabranche aan het werk te gaan, een bepaalde snelheid bevat en beschikbaar is, is minstens even capabel als iemand met tien jaar horecaervaring. Juist het samenbrengen van kandidaten met uiteenlopende achtergronden kan zorgen voor een nieuwe dynamiek op de werkvloer – met alle positieve gevolgen van dien voor het horecabedrijf. Want als er één branche is waar de werknemer het uithangbord van het bedrijf is…
Door verder te kijken dan naar vaardigheden alleen, wordt het keuzeveld verbreed. Bovendien voegt een goede horecamedewerker meer toe dan alleen ervaring of vaardigheden, het gaat ook om enthousiasme, motivatie en persoonlijkheid. Vaardigheden kun je tijdens het werk opbouwen, motivatie en enthousiasme moet je van nature hebben. Voor horecaondernemingen zijn het juist die laatste twee elementen die zullen zorgen voor een langere retentie.
