Keer op keer horen dat je ‘zo goed Nederlands spreekt’ terwijl je in Nederland bent geboren. Vragen over hoe ‘jullie’ dat nu doen ‘in jouw cultuur’. Grappig bedoelde opmerkingen over Marokkaanse, Turkse en Surinaamse Nederlanders. Steeds worden overslagen voor een promotie, omdat je ‘niet in het team past’. Voor mensen van kleur en/of met een migratieachtergrond zijn het pijnlijke, maar bekende voorbeelden. Zij waren dan ook niet verrast door de uitkomsten van ons onderzoek naar racisme op de werkvloer bij gemeenten. De mensen zonder migratieachtergrond waren dat wél: “Ik wist niet dat het zo erg was.”
Voor het onderzoek van het Kennisplatform Inclusief Samenleven (KIS) spraken we medewerkers met een migratieachtergrond en/of van kleur. Daarnaast spraken we met leidinggevenden. Zij hadden vrijwel allemaal geen migratieachtergrond. Dat is op zichzelf al een veelzeggende constatering, want daar hadden wij ze niet op uitgekozen. Dit bleek gewoon de realiteit op de werkvloer. We spraken dus twee verschillende groepen over dezelfde organisatie. En ook al werkten zij bij dezelfde organisatie, hun beleving liep totaal uiteen.
Racisme: ik zie, ik zie …. wat jij niet ziet
De medewerkers met een migratieachtergrond en/of van kleur konden verschillende racistische incidenten benoemen. Van grappig bedoelde opmerkingen tot ronduit expliciete beledigingen over hun afkomst. Van opmerkingen bij het koffieapparaat tot formele besluiten in een vergadering. Voor de meeste medewerkers waren deze ‘microagressies’ geen uitzondering. Dat terwijl de meeste leidinggevenden er geen idee van hadden. “Het speelt misschien wel ergens in de organisatie, maar in ieder geval niet op mijn afdeling”, was vaak het idee. De leidinggevenden gaven aan ‘geen signalen’ te krijgen. De meesten trokken daaruit de conclusie dat discriminatie dan ook niet voorkwam. De medewerkers vertelden juist dat signalen vaak niet gehoord werden of werden gebagatelliseerd, ook door leidinggevenden. “Ach, het was maar een grapje toch?” hoorden ze bijvoorbeeld. Na verloop van tijd zeiden ze dus maar niks meer. Alleen bij medecollega’s van kleur en/of met een migratieachtergrond hadden ze het gevoel hun verhaal kwijt te kunnen.
Subjectieve beslissingen
De twee geïnterviewde groepen waren het over één onderwerp eens: ze passen te weinig objectieve procedures toe voor de in- en doorstroom en beoordeling. Ze schetsen een beeld van procedures die veel ruimte laten voor subjectiviteit, waarbij keuzes uiteindelijk worden gemaakt op basis van persoonlijke gevoelens en voorkeuren. En hoewel beide groepen het hierover met elkaar eens waren, beleefden ze dit vaak verschillend. De witte leidinggevenden vonden het gebrek aan objectieve procedures doorgaans veel minder problematisch. Voor medewerkers met een migratieachtergrond en/of van kleur lag dit anders. Zij zagen namelijk steeds hoe witte leidinggevenden ook voor witte mensen kozen. Omdat zij ‘vaker in het juiste netwerk’ zaten of een vriendschappelijke band hadden met degene die beslissing nam over de promotie. En dat resulteert uiteindelijk in organisaties met een compleet witte top. Zelfs in verder hele diverse organisaties. Uit andere onderzoeken weten we dat de situatie die wij aantroffen, niet uniek lijkt te zijn voor gemeenten. Als HRM-professional kom je dit misschien ook in andere organisaties tegen. Dan rijst de vraag: wat kun je eraan doen?
Een belangrijke HRM-taak: objectiveren en signaleren
Er zijn verschillende, praktische manieren voor HRM-professionals om ongelijkheid tegen te gaan. Microagressies kun je bijvoorbeeld aanpakken door een duidelijke gedragscode op te stellen en door alle medewerkers te trainen in het herkennen en leren ingrijpen, ook als omstander. De gouden tip daarbij is om de aanpak onderdeel te maken van het takenpakket van de leidinggevende. Als je verantwoordelijk bent voor de taak om microagressie te verminderen, en als het signaleren hiervan expliciet onderdeel is van jouw functioneren, zul je het onderwerp niet zo snel terzijde schuiven.
Om iedereen eerlijke kansen te bieden, kun je werving- en selectieprocessen en doorstroommogelijkheden zoveel mogelijk objectiveren. Dat betekent in een notendop dat zowel sollicitanten als medewerkers beoordeeld worden op basis van objectieve maatstaven in plaats van subjectieve, zoals de bekende ‘klik’ of ‘de gunfactor’. Diverse onderzoeken laten zien dat objectivering van de doorstroom zorgt voor gelijke kansen in de organisatie. Als je hier meer over wilt lezen, kun je het net verschenen KIS-rapport ‘Objectivering van de doorstroom’ lezen.
Uitdaging
Discriminatie, racisme en uitsluiting: we krijgen het niet één, twee, drie de wereld uit. Daar zijn we, ook bij KIS, niet naïef in. Maar we kunnen het wel verminderen. Onder meer door invloed uit te oefenen waar we ook echt invloed hebben. Als HRM-professional heb je ontzettend veel invloed in jouw organisatie; je kunt eraan bijdragen dat de top in jouw organisatie niet hagelwit blijft, onder meer door objectieve doorstroomprocedures te stimuleren en je kunt verschillende belevingen dichter bij elkaar brengen en van de aanpak van discriminatie geen vrijblijvende kwestie maken. Ik hoop van harte dat je hier je energie en expertise voor zou willen inzetten. Zodat alle werknemers in jouw organisatie het gevoel hebben dat ze voor dezelfde organisatie werken.
Auteur
Hanneke Felten, senior onderzoeker KIS en Movisie
