Volgens het CBS was er in het tweede en derde kwartaal van dit jaar sprake van 100 werkzoekenden op elke 122 vacatures. De situatie op de Nederlandse markt vormt daarmee geen uitzondering op het wereldwijde tekort aan lokaal talent. Volgens het nieuwe Global Growth Report van Wakefield Research in opdracht van G-P, heeft ruim driekwart van alle topmanagers wereldwijd (77%) problemen met het vinden van vaardig talent in hun thuismarkt. 72% overweegt dan ook om op internationaal niveau talent te gaan werven.
In Nederland wordt er in verschillende sectoren gediscussieerd over uiteenlopende oplossingen voor het personeelstekort. Het internationaal werven van talent blijft echter een optie die veel organisaties over het hoofd zien. Toch zou het aanboren van wereldwijde pools van opkomend talent op de radar van Nederlandse managers moeten staan. Diverse nieuwe ontwikkelingen nemen namelijk oude obstakels weg die organisaties hiervan weerhielden. Dit maakt het werven van talent op wereldwijde schaal tot een serieus alternatief voor bedrijven van elke omvang.
We zijn een echt exportland; veel Nederlandse bedrijven doen al overal ter wereld zaken. Er is dan ook veel informatie beschikbaar van overheidsinstellingen en maatschappelijke instanties die adviseren over internationalisering. Ze vertellen bedrijven wat ze kunnen doen om de bijkomende obstakels uit de weg te ruimen. De Rijksdienst voor Ondernemend Nederland geeft bijvoorbeeld uitleg over de voor- en nadelen van zakendoen in specifieke buitenlandse markten. Echter zijn de huidige adviezen nog voornamelijk gericht op traditionele obstakels rond internationale personeelswerving, zoals complexe lokale wetgevingskaders op het gebied van onder meer immigratie, belastingen, werkomstandigheden en arbeidsovereenkomsten; de overheid benadrukt dat een gedegen begrip van de lokale wet- en regelgeving van cruciaal belang is voor het beheer van de volledige levenscyclus van werknemers in verschillende delen van de wereld, van de salariëring tot secundaire voorwaarden zoals verlofdagen.
Hoewel het goed is om op de hoogte te zijn van de potentiële nadelen van werven in het buitenland, is het speelveld inmiddels veranderd. Diensten die specifiek zijn gericht op het bevorderen van wereldwijde groei hebben het proces van internationaal werven sterk geoptimaliseerd. Bovendien is de manier waarop mensen werken de afgelopen jaren ingrijpend veranderd. Daarmee ontstaat meer ruimte om ondersteuning te bieden voor wereldwijde teams.
Technologische oplossingen
Employer of Record (EOR)-oplossingen stellen organisaties in staat om snel personeel in alle delen van de wereld te werven op een manier die aan de eisen van de wet- en regelgeving voldoet, zonder de noodzaak om in elk land een lokale rechtspersoon in het leven te roepen. De EOR fungeert als de juridische werkgever, terwijl het bedrijf zelf zorg draagt voor het managen van het nieuwe en groeiende team.
Overstappen op een EOR-model maakt het makkelijker om je personeelsbestand snel internationaal uit te breiden. Geavanceerde EOR-oplossingen ondersteund door global growth-technologie gaan nog een stapje verder. Deze maken het mogelijk om effectieve zakelijke strategieën te implementeren die draaien om het samenstellen van wereldwijde teams met teamleden in verschillende landen. En waar deze processen vroeger maanden duurden, kan het tegenwoordig allemaal in dagen geregeld zijn doordat deze oplossingen helpen om aan de lokale wet- en regelgeving te voldoen en overzicht bieden voor grip op de financiële risico’s. Ze reiken daarnaast specifiek advies aan over waar men moet starten om te voldoen aan de eigen zakelijke prioriteiten.
Nieuwe kijk op werk
Naast deze technische en zakelijke voordelen, zijn werknemers er zelf ook klaar voor om deze nieuwe manier van werken op afstand te omarmen. Een onverwacht positief gevolg van de coronacrisis van 2020 was de opleving in mogelijkheden voor flexwerken. Dit gaf de aanzet tot een nieuwe werkcultuur. Voorheen bleef het gebruik van dit model vaak beperkt tot een selecte groep professionals. Recente gebeurtenissen hebben echter gezorgd voor een snelle transformatie van de manier waarop we werken en hoe we naar werk kijken. Mensen raken steeds meer gewend aan het idee dat het werk dat ze doen niet per se aan een specifieke locatie gebonden hoeft te zijn.
Personeelswerving op wereldwijd niveau kan ook andere voordelen hebben, zoals een positief effect op de lokale werknemers van een organisatie. Volgens het eerder genoemde Global Growth Report is 76% van de Nederlandse respondenten van mening dat bedrijven die internationaal werven meer kansen voor loopbaangroei bieden en 72% zegt het liefste voor een multinational te willen werken. Wat werknemers aantrekkelijk vinden aan een internationale werkgever, is de kans om in een cultureel diverse omgeving te werken, de bijkomende diversiteit aan perspectieven, de mogelijkheid om te reizen of in het buitenland te werken en de grotere mogelijkheid om nieuwe vaardigheden op te doen.
Uitbreiding van het personeelsbestand over de grenzen stelt bedrijven in alle soorten en maten in staat om uit te groeien tot een internationaal goed aangeschreven employer brand. Het biedt aanzienlijke voordelen, zoals meer diversiteit en toegang tot dynamische wereldwijde pools van talent. Organisaties zouden verder moeten kijken dan de traditionele obstakels voor wereldwijde expansie en een beroep moeten doen op geavanceerde EOR-modellen en ondersteunende software. De krapte op de Nederlandse arbeidsmarkt blijft een obstakel voor zakelijke groei. Dit maakt deze aanpak voor het werven van specialistisch talent tot een eersteklas inkopper om zakelijke groei te ontsluiten.
