De vierde industriële revolutie – waarin een grote rol is weggelegd voor robots en kunstmatige intelligentie – is in volle gang. Dat betekent voor jou als werkgever dat je opnieuw moet kijken naar traditionele businessmodellen en de vaardigheden die nodig zijn per functie. Maar wist je dat misschien wel de meest cruciale factor in ‘Industry 4.0’ het binnenhalen en behouden van toptalent is? Een pleidooi voor een goede retentie- en talentmanagementstrategie.
Moeilijk om talent te vinden
Door de snelle opkomst van alle nieuwe technologieën sluit wat werkzoekenden kunnen, niet altijd goed aan op wat werkgevers zoeken. Het gevolg: vacatures blijven onvervuld en veel kandidaten met volop capaciteiten zitten werkloos thuis. De arbeidsmarkt staat dus behoorlijk onder druk en het wordt voor werkgevers steeds lastiger om geschikt talent te vinden. Dat blijkt ook uit onderzoek dat wij elk jaar doen voor de salarisgids. Daaruit blijkt dat maar liefst 93 procent van de Nederlandse managers met wervingsbevoegdheid het enigszins of behoorlijk moeilijk vindt om de juiste mensen binnen te halen. In deze war for talent is het kiezen voor een duidelijke retentie- en talentmanagementstrategie onontbeerlijk om die ene geschikte professional binnen te halen en te behouden.
Wat maakt een goede retentie- en talentmanagementstrategie?
De managers uit het onderzoek werd ook gevraagd wat voor middelen ze zoal hebben ingezet om mensen binnen te halen én te houden. De volgende vijf werden het vaakst genoemd.
1. De bedrijfscultuur verbeterd
Het merendeel van de managers gaf aan de bedrijfscultuur te hebben verbeterd om die beter aan te laten sluiten bij topkandidaten. Wat dit precies inhoudt, is uiteraard afhankelijk van de sector en het soort bedrijf. Feit is in ieder geval dat de nieuwe generatie werkzoekenden een goed gevoel bij de organisatie misschien wel net zo belangrijk vindt als een goed salaris.
2. Flexibele werkschema’s geïntroduceerd
De focus verschuift steeds meer van ‘aanwezig zijn’ naar ‘je doelen behalen’. Waar werknemers dat doen en hoeveel tijd ze daaraan besteden, doet juist veel minder ter zake.
3. Op afstand werken aangeboden
Een volledige werkweek op dezelfde plek zitten, is niet meer van deze tijd. Door op afstand werken mogelijk te maken, ben je een aantrekkelijke werkgever voor nieuwe en bestaande medewerkers.
4. Extra trainingen en ontwikkelmogelijkheden aangeboden
Mogelijkheden om te kunnen blijven leren en zichzelf te ontwikkelen zijn voor de huidige generatie talent een belangrijke overweging in de keuze voor een baan. Stem de te geven trainingen dus af op de persoonlijke carrière en wensen. Zo profiteer je niet alleen van nieuwe kennis binnen je organisatie, maar vergroot je ook de kans dat iemand langer bij je blijft.
5. Salarissen en bonussen verhoogd
Salarissen en bonussen zijn nog steeds belangrijk, maar dat is wel iets aan het veranderen. Nog geen vijfde van de Nederlandse managers met wervingsbevoegdheid geeft aan regelmatig salarisgesprekken te voeren als initiatief om werknemers te behouden. Aan de andere kant zetten ze een aantrekkelijke salariëring wel in om zichzelf te presenteren als de beste werkgever voor potentiële werknemers.
Meer weten over hoe je je retentie- en talentmanagementstrategie vorm kunt geven en welke rol salaris hierin speelt? Raadpleeg dan eens de Salarisgids van gespecialiseerd werving- en selectiebureau Robert Half.