De rol van leiderschap en preventie in arbeidsverzuim
Het werk van een Adviseur Arbeid en Gezondheid – enig idee wat het inhoudt? Ik merk in mijn omgeving vaak van niet. Dat heb je pas als je het hoort van iemand die het beroep uitoefent. Daarom vertel ik je in deze blog precies hoe een dag uit mijn werkend leven eruitziet. In mijn werkzaamheden richt ik me vooral op het adviseren rondom arbeidsverzuim en de preventie daarvan. Zodat organisaties floreren en medewerkers tot hun recht komen.
Een nieuwe dag, een oude klant
Het is dinsdag. Ik reis naar een klant in Amsterdam, een grootzakelijke organisatie, waar ik al anderhalf jaar bij betrokken ben. Het is een organisatie met een vrij traditionele, hiërarchische structuur en hoge werkdruk. Ik heb een driegesprek met een leidinggevende en verzuimende medewerker. De casus gaat niet vooruit. Bij deze organisatie is aardig wat (psychisch) verzuim. Zou dat te linken zijn aan de hoge werkdruk?
De leidinggevende een spiegel voorhouden
In dit soort gesprekken is het belangrijk om de juiste vragen op het juiste moment te stellen. Zo hoor je als leidinggevende nooit te vragen wat een medewerker medisch gezien precies heeft. Het gevolg is dat leidinggevenden soms vastlopen – ze denken dat ze niets meer kunnen vragen. Ik denk dan graag met de leidinggevende mee hoe ze hun leiderschapsstijl kunnen inzetten op een manier die de medewerker dient. Moet je proactief meedenken of kun je de medewerker juist wat meer ruimte en autonomie bieden? Dit hangt onder meer af van de fase in het re-integratieproces waarin iemand zit, maar een goed gesprek is altijd gericht op kansen en mogelijkheden. In een eerlijk en open gesprek waarin vertrouwen centraal staat, weten leidinggevende en medewerker afspraken te maken om een duurzaam re-integratieproces te waarborgen.
Het belang van vroegtijdig een goede werkrelatie opbouwen
De leidinggevende speelt een cruciale rol, want door negatieve signalen tijdig op te pikken kan verzuim worden voorkomen. Maar dit is alleen mogelijk als collega’s elkaar leren kennen vanaf dag één. Als de relatie met de leidinggevende stroef is, verloopt de re-integratie eveneens stroef; er is weinig vertrouwen, de communicatie is niet transparant en vervolgens moet je aan beide zaken tegelijkertijd werken – geen opgave om lichtzinnig over te denken. Investeer liever tijdig in het opbouwen van een goede werkrelatie. Voelt iemand zich bijvoorbeeld gezien en gehoord op het werk? Heeft hij of zij genoeg uitdaging?
Preventie voorkomen met openhartige gesprekken
De dag is halverwege als ik een gesprek heb met een medewerker die al een geruime tijd minder lekker aan het werk is. Zij verzuimt nog niet maar ervaart wel een energielek. Minder input, minder enthousiasme. Aanhoudend afwijkend gedrag kun je het beste bespreekbaar maken. Samen komen we tot de conclusie dat het verstandig is om uit te zoeken wat haar persoonlijke werkgeluk goed doet en tevens haar vitaliteit, want haar huidige functie kost op dit moment meer energie dan dat het oplevert. Het voordeel is dat deze medewerker hier preventief mee aan de slag kan voordat er sprake is van eventueel arbeidsverzuim.
Nog even langs de HR-afdeling
Aan het einde van de dag loop ik naar de HR-afdeling om mijn gezicht te laten zien. We overleggen wat we waarnemen en analyseren de verzuimcijfers. Welke afdelingen hebben een hoog verzuim? Wat voor leiderschapsstijl hebben deze departementen? Op basis van deze input besluit de HR- adviseur hier passend beleid op te maken in een poging het huidige verzuim te verlagen. We beginnen met het uitrollen van een leiderschapstraining voor de leidinggevenden om hun verzuimkennis en gesprekstechnieken aan te scherpen.
Investeren voordat het te laat is
Als ik de auto instap, pleeg ik nog wat telefoontjes. Ik mag een aantal interventies voor casussen aanvragen. Dit kan preventief zijn of voor medewerkers in het verzuim. Zo had ik afgelopen week te maken met een medewerker die beter met stress wil leren omgaan vanwege de hoge werkdruk. Ik check ook welke nieuwe adviezen van de bedrijfsarts zijn binnengekomen. Contemplerend stel ik vast dat het uiteindelijk vooral belangrijk is om arbeidsverzuim te voorkomen in plaats van achteraf arbeidsverzuim te willen ‘genezen’. Dit betekent dat organisaties bereid moeten zijn om aandacht te schenken aan (persoonlijk) leiderschap en een gezonde organisatiecultuur. Waar nodig kunnen hier interventies ingezet worden ter ondersteuning. Is jouw werkplek bereid om te investeren in iemand die nog niet in het verzuim zit? Bijvoorbeeld met trainingen? Het begint bij een goede relatie tussen leidinggevende en medewerker. En daarin speelt goed leiderschap een cruciale rol. Zó leg je de basis voor duurzame inzetbaarheid.
Zie ook:
Een dag in het leven van een Adviseur Arbeid en Gezondheid (Deel II): Mentale gezondheid en het belang van maatwerk
Een dag in het leven van een Adviseur Arbeid en Gezondheid (Deel III): Duurzame inzetbaarheid en organisatiecultuur
