Equity, Diversity & Inclusion (EDI) programma’s in organisaties staan de laatste jaren steeds meer onder druk. In de Verenigde Staten wil Donald Trump komaf maken met EDI omdat het volgens hem de meritocratie ondergraaft, ervoor zorgt dat minder gekwalificeerde vrouwen en mensen van kleur aangeworven en gepromoveerd worden en leidt tot “omgekeerde discriminatie”. EDI krijgt echter niet enkel in de Verenigde Staten te maken met dergelijke aanvallen. De beschuldigingen dat EDI-programma’s niet enkel overbodig, maar ook schadelijk zijn, dat ze een onderdeel zijn van een radicale woke-ideologie of dat ze meer aandacht besteden aan iemands identiteit dan aan iemands competenties, worden ook al jaren herhaald door Europese politici en opiniemakers. Onder druk van deze aanvallen beginnen organisaties, niet alleen in de Verenigde Staten, maar ook in Europa, hun EDI-beleid terug te schroeven.
Door: Koen Van Laer
Het aanpakken van blijvende ongelijkheden is niet enkel belangrijk omdat ze onrechtvaardig zijn, maar ook omdat ze ervoor zorgen dat organisaties waardevol talent verliezen of niet optimaal kunnen inzetten.
EDI en de aanpak van ongelijkheid
Fundamenteel wil EDI ervoor zorgen dat iedereen gelijke kansen heeft om een goede loopbaan uit te bouwen, om zich thuis te voelen op het werk en om hun talenten volledig te ontplooien. Dit vereist blijvende inspanningen om de diepgewortelde ongelijkheden die onze arbeidsmarkt kenmerken, aan te pakken. EDI-onderzoek (bv. Maji et al., 2024; Triana et al., 2021; Van Laer et al., 2021) wijst er immers op dat bijvoorbeeld vrouwen, lhbti+’ers, mensen met een arbeidsbeperking of chronische aandoening en mensen van kleur op de arbeidsmarkt en in organisaties nog steeds met verschillende vormen van discriminatie te maken krijgen. Personeelsprocessen, zoals selectie, promotie en evaluatie blijven gekenmerkt door ongelijke kansen. En bijvoorbeeld microagressies en dominante organisatienormen blijven ervoor zorgen dat niet iedereen zich even welkom voelt op het werk. Het aanpakken van blijvende ongelijkheden is niet enkel belangrijk omdat ze onrechtvaardig zijn, maar ook omdat ze ervoor zorgen dat organisaties waardevol talent verliezen of niet optimaal kunnen inzetten.
Terwijl een EDI-beleid deze ongelijkheden wil aanpakken, vinden sommige critici dat EDI zelf deel van het probleem is. Volgens hen zorgt EDI ervoor dat we te veel aandacht aan de identiteiten van mensen besteden, terwijl we iedereen simpelweg moeten beoordelen op basis van hun talent. Hoewel dit advies logisch klinkt, toont onderzoek (bv. Dobbin & Kalev, 2022; Van Laer et al., 2021) aan dat organisaties die claimen enkel te focussen op individuele competenties en talenten vaak (onbewust) blijven discrimineren. Bijvoorbeeld omdat hun idee van wie competent is en wat competent zijn precies betekent impliciet witte cis-heteromannen zonder beperking weerspiegelt en bevoordeelt. Bovendien gaat deze kritiek uit van een idee van EDI dat ver staat van de realiteit. Het veronderstelt immers ten onrechte dat EDI de aandacht voor competenties overboord gooit. In werkelijkheid wil het er net voor zorgen dat ieders talenten worden gewaardeerd.
Huidige versie van EDI te radicaal?
Andere critici zien misschien wel de noodzaak om een meer gericht beleid te voeren om ongelijkheden aan te pakken, maar vinden de huidige versie van EDI te radicaal en te verregaand. Of ze vinden dat gemarginaliseerde groepen dingen verwachten die simpelweg niet realistisch zijn of die de dominante groep benadelen. In de jaren 80 en 90 werd op basis van gelijkaardige argumenten de strijd gevoerd tegen ‘politieke correctheid’. Nog verder terug noemde dr. Martin Luther King jr. gelijkaardige tegenreacties tegen de burgerrechtenbeweging niets nieuws (bv. King, 1967). De geschiedenis had hem geleerd dat elke stap voorwaarts op het gebied van het aanpakken van ongelijkheid botst op tegenbewegingen die vinden dat deze vooruitgang te snel en te ver gaat en die deze willen vertragen of tot stilstand brengen. En die zo ongelijkheid in stand houden. Het is dus helaas niet verrassend dat ook de huidige aanpak van ongelijkheid botst op de reactie dat ze te bedreigend of te radicaal is.
Gelukkig zijn er veel organisaties die EDI niet zomaar opgeven, ook niet wanneer het moeilijk wordt.
Tijd voor organisaties om te tonen waar ze echt voor staan
Uit jarenlang onderzoek (bv. Dobbin & Kalev, 2022; Van Laer et al., 2021) weten we dat als we ongelijkheid willen bestrijden, we vooral niet moeten ophouden met EDI. Uiteraard betekent dit niet dat we niet kritisch moeten kijken naar het beleid dat nu gevoerd wordt. Een goed EDI-beleid draait immers niet enkel om oppervlakkige maatregelen, zoals sensitiviteitstrainingen of diversiteitsstatements. Het zet in op structurele veranderingen in HR-processen, in de organisatie van werk en in organisatieculturen. Het is een beleid dat discriminatie serieus neemt en structurele drempels wegneemt. Dat duidelijke doelen stelt en middelen vrijmaakt om die doelen te bereiken. In de praktijk blijft EDI echter te vaak iets waar bedrijven mee bezig zijn zolang het gemakkelijk blijft en het geen weerstand uitlokt. Maar zoals dr. King al wist: het aanpakken van ongelijkheid roept altijd kritiek op.
Gelukkig zijn er ook veel organisaties die EDI niet zomaar opgeven, ook niet wanneer het moeilijk wordt. Niet alleen omdat ze geloven dat ook zij hun steentje moeten bijdragen aan een meer rechtvaardige arbeidsmarkt en samenleving, maar ook omdat ze weten dat het simpelweg een onderdeel is van een goed HR-beleid. Nu EDI onder vuur ligt, kunnen organisaties dus tonen waar ze echt voor staan. Was EDI voor hen een bijzaak of een promotiestunt, of is het iets waarin ze echt geloven? Als dat laatste het geval is, is het nu het moment om hun nek uit te steken om EDI en de strijd tegen ongelijkheid te verdedigen.
Auteur: Koen Van Laer
Koen Van Laer is Associate Professor aan de Faculteit Bedrijfseconomische Wetenschappen van UHasselt (België), waar hij de onderzoeksgroep SEIN leidt. Zijn onderzoek naar diversiteit, (on)gelijkheid en inclusie in organisaties is verschenen in internationale tijdschriften zoals Human Relations, Organization, Journal of Management en The International Journal of Human Resource Management. Hij is Associate Editor bij Organization.
Referenties
Dobbin, F., & Kalev, A. (2022). Getting to diversity: What works and what doesn’t. Belknap Press.
King, M. L., Jr. (1967, April 14). The other America [Video]. YouTube. https://www.youtube.com/watch?v=dOWDtDUKz-UMaji, M., Yadav, N., & Gupta, P. (2024). LGBTQ+ in workplace: a systematic review and reconsideration. Equality, Diversity and Inclusion: An International Journal, 43(2), 313–360. https://doi.org/10.1108/EDI-02-2022-0049
Triana, M. C., Gu, P., Chapa, O., Richard, O., & Colella, A. (2021). Sixty years of discrimination and diversity research in human resource management: A review with suggestions for future research directions. Human Resource Management, 60(1), 145–204. https://doi.org/10.1002/hrm.22052
Van Laer, K., Verbruggen, M., & Janssens, M. (2021). Understanding and addressing unequal career opportunities in the “new career” era: An analysis of the role of structural career boundaries and organizational career management. The International Journal of Human Resource Management, 32(16), 3547–3567. https://doi.org/10.1080/09585192.2019.1660700
