2025 was een jaar waarin de druk op talent in de krappe arbeidsmarkt verder toe nam, AI processen in ongekend tempo versnelde en organisaties ontdekten dat vaardigheden en dus niet zozeer functies, steeds vaker bepalen waar waarde wordt gecreëerd.
Ook binnen ons bedrijf zien we die verschuiving. Zo zetten we belangrijke stappen in interne talentmobiliteit, vervullen we als HR-professionals een andere rol richting leiders in de organisatie en moderniseren we verschillende zaken: van de elektrificatie van onze fleet tot een nóg stevigere inzet op Inclusion & Care.
Waar moeten leiders, HR-teams en organisaties zich op voorbereiden in 2026? Op basis van ontwikkelingen binnen onze eigen organisatie én bredere markttrends, zie ik drie bewegingen die het komende jaar bepalend worden.
1. Skills-transformatie als fundament van de talentstrategie
De vraag wordt steeds minder ‘welke functie heb je’ en steeds meer ‘welke skills heb je en hoe kun je die verder ontwikkelen?’. In een uitdagende arbeidsmarkt, met vergrijzing, schaarste en een energietransitie die om nieuw talent schreewt, wordt interne mobiliteit een van de belangrijkste strategische instrumenten voor een organisatie.
Binnen onze organisatie werken we aan een omvangrijk project waarin skills-transformatie centraal staat. Een belangrijk onderdeel hiervan is de introductie van een tool: een AI-gedreven platform voor medewerkers dat automatisch profielen inleest, loopbaanmogelijkheden binnen ons bedrijf identificeert, opleidingen aanbeveelt en je koppelt aan interne vacatures en projecten wereldwijd. Hiermee willen we al onze medewerkers dezelfde ervaring en mogelijkheden bieden om hun carrière te versnellen binnen onze organisatie.
De eerste versie van de tool beleefde een succesvolle soft launch in oktober, waarin de nadruk lag op adaptatie. Uiteindelijk is het veel meer dan een handige tool, want het is een nieuw organisatiemodel voor talent. Het ondersteunt de ontwikkeling van skills, stimuleert interne mobiliteit en versterkt retentie. Voor managers biedt het tegelijkertijd beter zicht op huidig én potentieel talent en hun ontwikkeling en voorziet het in praktische en relevante handvatten voor het ontwikkelgesprek binnen hun teams.
Ik verwacht dat organisaties met een volwassen skills-ecosysteem de komende jaren succesvoller zijn in het invullen van schaarse rollen, het versnellen van interne mobiliteit en het behouden van cruciale expertise.
2. Transformerend leiderschap komt op
Om mij heen zie ik steeds vaker de verschuiving van vooral sturend naar transformerend leiderschap. Dit betekent dat we steeds meer leiders nodig hebben die authentiek, kwetsbaar, strategisch én wendbaar zijn. HR speelt daarbij een cruciale rol als partner, coach en katalysator van verandering.
De eisen aan leiderschap nemen toe. Organisaties opereren in een complexere omgeving, waar in toenemende mate snelheid geboden is in het nemen van goede zakelijke beslissingen, terwijl er tegelijkertijd de druk ligt om te transformeren en medewerkers betrokken te houden.
Wij zien dat terug in ons veranderende organisatiemodel, waarin steeds meer verantwoordelijkheid bij onze leiders komt te liggen. Daarom definieerden we de afgelopen periode niet alleen onze nieuwe kernwaarden – de IMPACT Values: Inclusion, Mastery, Purpose, Action, Curiosity & Teamwork – maar ontwikkelden we ook een Leadership Code. Die gaat verder dan het goede voorbeeld geven of het uitdragen van kernwaarden. Ze vraagt om ander gedrag: innovatiegedreven, het collectief voorop stellen en vooral het bouwen van de best mogelijke teams.
Dat sluit aan bij een bredere beweging. Transformerend leiderschap wordt cruciaal in organisaties waar groei en verandering de norm is. Leiders moeten sneller beslissingen nemen, kwetsbaarheid durven tonen zonder controle te verliezen, teams kunnen bouwen in tijden van verandering én een cultuur kunnen creëren waarin mensen excelleren.
3. HR-professional als coach en strateeg
De rol van de HR-professional is structureel aan het veranderen. Waar HR voorheen nog weleens uitvoerend of procesmatig was, verschuift de positie nu naar een meer strategische, adviserende en coachende positie in het hart van organisaties. Dit heeft te maken met uitdagingen waar veel organisaties tegenaan lopen: skills-tekorten, structureel personeelstekort, AI-implementaties, cultuurveranderingen, grote bedrijfstransformaties en een toenemende ‘maatschappelijke’ druk op het welzijn van de medewerkers.
Binnen onze organisatie werd HR altijd al als strategisch belangrijk gezien door de bedrijfstop, maar ook bij ons zijn veranderingen duidelijk voelbaar. Zowel managers als HR Business Partners krijgen nieuwe verantwoordelijkheden en verwachtingen in hun rol. Managers krijgen meer operationele verantwoordelijkheden, zodat HR zich kan richten op strategisch advies, datagedreven besluitvorming en het bewaken van cultuur en waarden. HR-professionals als sparringpartner en coach voor managers; dat wordt de norm. Dat vraagt om andere vaardigheden, zoals het hebben van een fundamenteel begrip van de business, werken met data en AI, veranderkunde en leiderschapsontwikkeling.
Kort samengevat
2026 wordt een jaar waarin organisaties die skills centraal zetten, leiderschap moderniseren en HR strategisch positioneren het verschil gaan maken. De toekomst van werk vraagt om veerkracht, durf en een diepe focus op mensen. Organisaties die deze bewegingen snel kunnen omarmen, realiseren uiteindelijk de meeste positieve IMPACT op bedrijfsresultaten én de mens als individu.
