Het gaat niet goed met de doorstroom en representatie van vrouwen op de Nederlandse arbeidsmarkt. Volgens de Gender Equality Index (2020) scoort Nederland van alle domeinen die zijn onderzocht het slechtst op de vertegenwoordiging van vrouwen in besluitvormende posities. Hoe komt dit? En wat kunnen we hieraan doen?
Representatie in besluitvormende posities
Een nieuwe benoeming of vacature is een kans om een disbalans tussen het aantal vrouwen en mannen recht te trekken. Toch ging in 2020 driekwart van de nieuwe bestuursfuncties naar een man. Ook als er in bestuursfuncties een positie vrijkomt laten grote bedrijven de kans liggen om een vrouw te benoemen. Deze cijfers laten zien dat er nog veel werk te doen is voor gelijke representatie van vrouwen en mannen:
-
- In de raad van bestuur (rvb) van beursgenoteerde bedrijven is ongeveer 1 op de 10 (12%) vrouw.
- Binnen universiteiten is iets meer dan 1 op de 5 vrouwen hoogleraar.
- Het Nederlandse parlement bestaat maar voor 37% uit vrouwen.
- Bij de 100 grootste beursgenoteerde bedrijven in Nederland is slechts 14% van de CEO’s (algemeen directeuren) vrouw.
- Het hoogste aandeel vrouwen in de top vind je in grote non-profitorganisaties (gezondheidszorg, welzijn, sociaal-economische organisaties), met ruim 40% vrouwen doen zij het aanzienlijk beter dan gemiddeld.
- De subtop van grote bedrijven bestaat voor 28% uit vrouwen. Ook in de subtop zijn vrouwen beter vertegenwoordigd in non-profitorganisaties dan in grote bedrijven.
Als we het hebben over doorstroommogelijkheden en representatie is niet alleen de positie van vrouwen een aandachtspunt. Ook mensen met andere diversiteitskenmerken bekleden minder vaak besluitvormende posities. Het SCP spreekt van ‘geringe culturele diversiteit aan de top’ en geeft aan dat mensen met een migratieachtergrond ondervertegenwoordigd zijn in leidinggevende functies.
Ook mensen met een arbeidsbeperking zijn ondervertegenwoordigd op de arbeidsmarkt. Slechts 12,7% van de werkgevers heeft een persoon met een beperking in dienst. Voor veel diversiteitskenmerken, zoals seksuele oriëntatie of migratieachtergrond, geldt dat er onvoldoende data beschikbaar zijn om de positie van mensen te monitoren en verbeteren.
De winst van representatie en doorstroom
Meerdere perspectieven zorgen voor een beter afgewogen besluit. Wanneer alleen homogene groepen besluitvormende functies hebben, heeft dat gevolgen voor de kwaliteit van de gemaakte beslissingen. Toch zie je dat de top in verschillende sectoren vooral bestaat uit mensen die op elkaar lijken qua sekse, leeftijd en kleur. Terwijl aandacht besteden aan representatie en doorstroom ook financiële winst oplevert. Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat bedrijven met meer genderdiversiteit in leiderschapsteams bovengemiddeld goed scoren en 25% meer kans hebben op bovengemiddelde winst dan bedrijven met de minste genderdiversiteit onder leidinggevenden. Daarnaast spelen feminiene waarden een steeds grotere rol binnen effectief leiderschap. Leiders met ‘vrouwelijke’ kwaliteiten als empathie, samenwerking en risicovermijding zijn onmisbaar voor teams die goed willen functioneren in de huidige samenleving.
Barrières doorbreken
Om doorstroom te bevorderen moeten we kijken naar de oorzaken van ongelijkheid. Die zijn cultureel maar ook systemisch. Zo speelt de ongelijke verdeling van werk en zorg een belangrijke rol in de arbeidskansen van vrouwen. WOMEN Inc. ziet hierin een grote verantwoordelijkheid voor de overheid. Bijvoorbeeld door kinderopvang gratis te maken en partnerverlof 100% te betalen. Daarnaast hebben werkgevers met hun beleid ook invloed op de keuzes van vrouwen en mannen. Vrouwen besteden 1,5 keer meer tijd aan onbetaalde zorgtaken dan mannen en combineren deze onbetaalde zorgtaken vaak met een betaalde baan. Als leidinggevende functies ook in deeltijd kunnen worden vervuld, zorgt dat er mogelijk voor dat meer vrouwen kunnen doorstromen naar deze posities. Ook werkgevers die partnerverlof 100% doorbetalen en flexibele uren bieden voor mensen die werk en zorg combineren, dragen bij aan de doorstroommogelijkheden van vrouwen.
Naast systemische barrières staat genderstereotypering (vooroordelen op basis van iemands gender) vrouwen in de weg om de top in het bedrijfsleven te bereiken. Vrouwen worden bijvoorbeeld overijverig genoemd, waar mannen eerder als ambitieus worden gezien. Door genderstereotypering ontstaat een ‘tweeledig negatieve uitkomst’. Aan de ene kant houden vooroordelen vrouwen tegen om door te stromen: ze worden vaker als ongeschikt gezien. Aan de andere kant worden vrouwen die hebben bewezen wel geschikt te zijn, eerder als onaardig of ‘bitchy’ bestempeld. Vrouwen moeten dus dubbel opboksen tegen gendergerelateerde vooroordelen. Daarnaast heeft genderstereotypering invloed op bijna alle andere barrières die doorstroom belemmeren, zoals het gebrek aan rolmodellen. En ook dit versterkt elkaar negatief: minder vrouwen aan de top betekent dat er minder rolmodellen zijn die zouden kunnen zorgen voor meer vrouwen in besluitvormende posities.
We moeten, kortom, meerdere barrières doorbreken voordat vrouwen makkelijker de (sub)top kunnen bereiken. En vrouwen kunnen dat niet alleen. Werkgevers kunnen hier met specifieke maatregelen aan bijdragen.
