Veel organisaties proberen met diversiteitswerk ongelijkheden op de werkvloer te verminderen, maar het effectief doorvoeren van verandering blijft lastig. Zelfs organisaties met de beste bedoelingen zijn zich niet altijd bewust van de obstakels die het werk in de weg zitten. Dat blijkt uit onderzoek van Nina van Douwen, die promoveerde aan de Radboud Universiteit.
Van Douwen bestudeerde voor haar onderzoek diversiteitsinitiatieven binnen Defensie. Daarvoor legde ze 65 interviews af, waaronder met medewerkers van één van de diversiteitscommissies. ‘Ik onderzocht Defensie, omdat het vaak wordt gezien als een organisatie die haaks staat op ideeën over gelijkheid en inclusie. Tegelijkertijd is er de laatste jaren ook daar steeds meer aandacht voor diversiteit.’
‘Wat vooral opviel is dat de diversiteitsproblematiek waar Defensie mee worstelt, eigenlijk niet zo heel veel verschilt van de worstelingen van andere grote, hiërarchische organisaties,’ aldus van Douwen. ‘Zulke organisaties maken vaak een mooi plan om diversiteit aan te pakken, maar dat betekent nog niet dat het zo uitgevoerd wordt.’
Organisatorische macht vereist
Medewerkers die betrokken worden hebben niet altijd voldoende organisatorische macht, of de expertise om de juiste interventies in te zetten die veranderen teweegbrengen. Van Douwen: ‘Het zijn vaak mensen die zelf tot een minderheidsgroep behoren of die persoonlijke affiniteit hebben met het onderwerp. Maar ze krijgen er zelden tijd, middelen of formele verantwoordelijkheid voor. Dat maakt het een uitdaging om echte verandering te realiseren.’
Veel organisaties zijn gefocust op een resultaat om naartoe te werken. Zorgen dat alle medewerkers binnen een paar jaar bepaalde trainingen gevolgd hebben, bijvoorbeeld of dat er op een gegeven moment meer mensen met een ‘diverse’ achtergrond actief zijn in de organisaties. ‘Maar diversiteit is geen vaag ideaal. Het vraagt om kennis van ongelijkheid, van wat werkt en wat niet. Op welke groepen wil je je richten, en wat is daarvoor nodig? Zonder die kennis loop je het risico dat je interventies inzet die eerder weerstand oproepen dan verandering teweegbrengen.’
Symbolische maatregelen
Van Douwen verwijst naar de risico’s van symbolische maatregelen. ‘Een jaarlijkse diversiteitsdag of een bewustwordingstraining kan goed bedoeld zijn, maar als dat het enige is wat je doet, creëer je eerder een gevoel van ‘we hebben er iets mee gedaan’ dan dat je structureel iets verandert.’
Zelfs met de beste wil kan diversiteitswerk zonder de juist randvoorwaarden vastlopen, onderstreept de onderzoeker. Van Douwen: ‘Veel mensen die ik sprak, op alle niveaus van de organisatie, zijn gemotiveerd en betrokken. Maar die motivatie alleen is niet genoeg. Wees je als werkgever bewust van de barrières die er binnen je organisatie bestaan, en stel tegelijkertijd mensen aan die echt de verantwoordelijkheid krijgen om daar wat aan te veranderen. Dat betekent dat ze het er niet alleen ‘bij’ doen, maar dat ze voldoende tijd, kennis en positie om iets te kunnen veranderen. Anders blijft het bij goede bedoelingen.’
