Programma’s voor diversiteitstraining kunnen bijdragen aan een meer inclusieve én productieve werkomgeving. Het doel ervan is om de culturele vaardigheden van werknemers aan te scherpen en hen bewust te maken van onbewuste vooroordelen en andere obstakels voor diversiteit, gelijke behandeling en inclusie (DEI). Deze trainingen dragen bij aan positieve houdingen en gedragingen. Ze bevorderen het personeelsbehoud door een prettige werkomgeving te creëren waarin mensen zich op hun gemak voelen en helemaal zichzelf kunnen zijn.
Uit het laatste DEI-rapport van ons bleek echter net zoals we om ons heen zien in de media, dat de aandacht voor DEI op wereldwijde schaal afneemt. Het percentage bedrijven dat verder gaat dan de minimale vereisten daalde de afgelopen twee jaar van 71% tot 60%. Dit benadrukt de noodzaak voor bedrijven om de waarde van diversiteit op het werk te onderkennen en hun focus te herijken.
Diversiteitstraining is een instrument waarmee organisaties een inclusieve bedrijfscultuur kunnen bevorderen en tastbare vooruitgang met hun DEI-inspanningen kunnen krijgen. Het is echter geen universele oplossing voor problemen rond diversiteit, gelijke behandeling en inclusie. Diversiteitstraining vormt een kerncomponent van elk succesvol initiatief voor het waarborgen van een meer diverse, gelijkwaardige en inclusieve organisatie. Bedrijven moeten zich er echter voor hoeden om diversiteitstraining als snelle oplossing in te zetten en kernproblemen op het gebied van DEI onder het tapijt te vegen. Het is belangrijk om te beginnen met het in kaart brengen van de werkelijke oorzaak van problemen en vervolgens een gerichte strategie te ontwikkelen voor het aanpakken van problemen die specifiek zijn voor je organisatie.
Om deze reden is het behulpzaam voor organisaties om het “Define, Design & Deliver” (3D)-kader te hanteren; opgedeeld in de volgende stadia:
- Het probleem definiëren en evalueren
- Relevante medewerkers betrekken bij de ontwikkeling van een strategie voor het oplossen van aanwezige issues
- Vaststellen hoe deze strategie moet worden toepast
Wat is diversiteitstraining, en waarom doet het ertoe?
Programma’s voor diversiteitstraining kennen zelf ook een hoge mate van verscheidenheid. Elk type training biedt specifieke voordelen. Zodra je de problemen die je wilt aanpakken in kaart hebt gebracht, zul je in een betere positie verkeren om te bepalen welk programma voor jouw organisatie juist is. Wij onderscheiden de drie meest voorkomende mogelijkheden:
- Training ten aanzien van onbewuste vooroordelen gaat in op maatschappelijke stereotypen die werknemers onbewust met bepaalde groepen mensen associëren.
- Bewustwordingstraining richt zich op het verwerven van inzicht in microagressies en het belang van saamhorigheid.
- Vaardigheidstraining beslaat diverse onderwerpen, waaronder inclusief management, inclusieve werving en selectie en bondgenootschap.
Het 3D-kader toepassen: Define, Design & Deliver
Ben je er klaar voor om volgens het Define, Design & Deliver-kader een programma voor diversiteitstraining samen te stellen dat voor jouw organisatie zal werken? Hieronder volgt een stappenplan.
Define: Identificeer de belangrijkste DEI-uitdagingen binnen je organisatie
Net zoals elk organisatorisch probleem is het onmogelijk om met een effectieve oplossing voor de dag te komen zonder specifieke kennis van de relevante probleemgebieden. Veel organisaties schieten echter in een paniekreflex en organiseren halsoverkop DEI-training zonder tijd en energie te steken in het achterhalen van de werkelijke oorzaak van problemen. Het is dus zaak om te beginnen met het verzamelen van data die je helpt met het identificeren van de specifieke DEI-problemen die je moet oplossen.
People analytics is een uitmuntende tool voor het verzamelen en analyseren van grote hoeveelheden data over medewerkers, om op een rijtje te krijgen hoe je organisatie ervoor staat qua diversiteit, inclusie en gelijke behandeling. De inzichten die je met people analytics-platforms kunt opdoen zijn uiterst waardevol, maar zelfs nog relevanter als je die combineert met people science. Je kunt op die manier een diepgaander begrip ontwikkelen van wat medewerkers nodig hebben om binnen je organisatie tot bloei te komen.
Welke data is nodig?
Verzamel zowel kwantitatieve als kwalitatieve data om de werkelijke oorzaak van DEI-issues bloot te leggen. Het hanteren van een combinatie van methoden kan duidelijk maken wat er speelt en waarom dat zo is. Deze inzichten brengen je in een betere positie om oplossingen te identificeren.
We raden je aan om je onderzoek te beginnen met een diversiteits- en inclusie-enquête, een demografische analyse en kleine focusgroepen met leden van het management, managers en individuele bijdragers. Mogelijk beschikt je organisatie al over solide demografische data ten aanzien van de werving en selectie en het personeelsbehoud.
Het vastleggen van de zienswijzen en gedragspatronen van medewerkers zal minstens zo waardevolle inzichten opleveren. De juiste communicatie vanuit het management is daarbij van cruciaal belang. Maak duidelijk waarom je dit onderzoek uitvoert, hoe lang het in beslag neemt en hoe je de resultaten bekend zult maken. Openheid van zaken geven ten aanzien van de manier waarop je data verzamelt, minder kans op vrees dat antwoorden verkeerd geïnterpreteerd worden bijvoorbeeld.
Design: ontwikkel oplossingen voor diversiteitstraining die veranderingen creëren
Hoe kies je de juiste aanpak? Op basis van de onderzoeksresultaten kun je een reeks van impactrijke en duurzame maatregelen samenstellen die de werkelijke oorzaak van problemen verhelpen. Dit proces zal het meest effectief zijn als je samenwerkt met meerdere stakeholders binnen je organisatie en Employee Resource Groups.
Als programma’s voor diversiteitstraining op een doordachte manier worden uitgevoerd, kunnen ze:
- Iedereen binnen de organisatie betrekken bij de bedrijfsbrede inspanningen om DEI te verbeteren.
- Alle medewerkers gemeenschappelijke definities van, en voorlichting over DEI-onderwerpen bieden, zodat zij zelf na kunnen gaan hoe deze concepten in hun dagelijkse werk tot uiting komen.
- Werknemers een kans bieden om de dingen die zij hebben geleerd in verband te brengen met de strategische DEI-doelstellingen van de organisatie.
Welke andere benaderingen zou je kunnen overwegen?
De sleutel tot een gedegen programmastructuur is het koppelen van specifieke aanpak aan specifieke problemen. Dit kan onder meer gaan om de inzet van programma’s voor leiderschapsontwikkeling, evaluaties van het wervings- en selectieproces en mentoringprogramma’s. Sommige maatregelen zijn doorlopend van aard, terwijl andere slechts één keer nodig zijn om in een acute behoefte te voorzien.
Deliver: Waarborg duurzaam succes met diversiteitstraining
Programma’s voor DEI-trainingen vragen om een gedegen planning, uitvoering en voortgangsbewaking. Zodra je de benodigde maatregelen in kaart hebt gebracht moet je die ten uitvoer leggen op basis van een uitgebreide strategie die meetbare resultaten oplevert en voorziet in duurzame bedrijfsbrede ondersteuning, rekenschap en een langetermijnplanning.
Verzeker je er daarnaast van dat je DEI-initiatieven rekening houden met intersectionaliteit en subtiele verschillen in de belevenis van verschillende groepen werknemers. Er kan sprake zijn van een wereld van verschil tussen de ervaringen van werknemers met een intersectionele minderheidsidentiteit en die van collega’s met een meerderheidsidentiteit.
Een divers personeelsbestand biedt tal van aantrekkelijke voordelen. Voor werkgevers zijn dat onder meer krachtiger innovatie en betere bedrijfsresultaten. Ons onderzoek toont aan dat organisaties met een inclusieve cultuur:
- met 2x hogere waarschijnlijkheid hun financiële doelstellingen behalen of zelfs overtreffen
- met 3x hogere waarschijnlijkheid sterk presteren
- met 8x hogere waarschijnlijkheid betere bedrijfsresultaten realiseren.
