Het Nederlandse bedrijfsleven wordt al een aantal jaren gevoed met discussies die diversiteit en inclusie moeten bevorderen, denk aan Black Lives Matter, een vrouwenquotum en leeftijdsdiscriminatie. Dit heeft helaas nog niet bijgedragen aan een verbetering: 58,6% van de Nederlandse bedrijven heeft geen structureel diversiteit en inclusie beleid. Dat blijkt uit onderzoek dat wij hielden onder 235 Nederlandse bedrijven. Het gaat mis omdat de acties die wél ondernomen worden vooral ‘cosmetisch’ en voor de bühne zijn. Er is echte cultuurverandering nodig om succesvol te zijn.
Het draaideur-effect
Verreweg de meeste bedrijven in Nederland (71%) ontwikkelen initiatieven rondom diversiteit. Dat is een toename ten opzichte van de studie in 2018, toen dat bij 62,3% van de bedrijven het geval was. Op het eerste gezicht lijkt dit hoopgevend, maar deze verbeteringen zijn vooral terug te zien in de vacatureteksten en selectieprocedures. Helaas wordt er nog onvoldoende doorgepakt om een structureel beleid te maken. Veel bedrijven zijn bezig met quick wins die nergens toe leiden als je werknemers zich daarna niet goed kunnen ontwikkelen of beperkt worden in hun talenten door de organisatie. Hierdoor ontstaat het zogeheten draaideur-effect. Deze mensen zullen keer op keer teleurgesteld worden omdat er geen sprake is van een inclusieve werkcultuur. Zij voelen zich binnen no-time buitenspel gezet. Daarmee gaan waardevolle talenten voor het bedrijf verloren.
Aanbevelingen voor diversiteit en inclusie
Een succesvol diversiteit en inclusie beleid geeft bedrijven een enorm concurrentievoordeel, omdat zij optimaal gebruik maken van potentiële talenten. Er is nog veel nodig om daar te komen. Daarom hebben we een aantal aanbevelingen voor het Nederlandse bedrijfsleven:
- De beste inzichten komen niet vanuit de directiekamers maar vanuit de werkvloer. Stel daarom een diverse groep werknemers samen met verschillende levensgedachten en visies om het beleid te bepalen. Deze groep moet een afspiegeling van de maatschappij zijn, of deze zoveel mogelijk benaderen.
- We zien dat Nederlandse bedrijven vooral denken in belemmeringen en niet in kansen. Als het bijvoorbeeld moeilijk is om bepaalde mensen voor een functie te vinden, vraag aan je doelgroep wat ze van het bedrijf nodig hebben om het werk wél leuk te vinden.
- Maar bovenal blijf bouwen en stop niet na een paar aanpassingen. Diversiteit en inclusie wordt nooit met grote stappen snel thuis bereikt. Voor echte cultuurverandering heb je heel veel kleine stapjes en soms wat grotere stappen nodig om te komen waar je wil zijn.
