Iedereen die vacatures opstelt weet dat vooroordelen bestaan en dat onrealistische eisen de vijver verkleinen. Toch blijven vacatures lastig vervulbaar en zien we vaak dezelfde profielen terug in de procedure. Deze kloof tussen bewustzijn en resultaat ontstaat al bij de vraag zelf. Wie hetzelfde vraagt, krijgt hetzelfde talent. Weet jij wie je onbewust buiten de deur houdt?
Onzichtbare verschillen
Diversiteit kent grofweg drie vormen: zichtbaar (geslacht, leeftijd, etniciteit), onzichtbaar (neurodiversiteit, communicatie- en denkstijl, introvert versus extravert) en professioneel (opleidings- en loopbaanachtergrond). In beleid ligt de nadruk vaak op de eerste categorie, terwijl de tweede en derde categorie in de praktijk het snelst worden uitgesloten. Niet tijdens de selectie, maar al bij het formuleren van de vacature. Kandidaten met een ander carrièrepad of profiel vallen zo snel af dat zij volledig buiten beeld blijven. ‘We willen verbreden’, zeggen organisaties, maar de vacature-briefing stuurt nog steeds op het bekende profiel.
Waarom goede intenties niet voldoende zijn
Dat goede bedoelingen niet automatisch tot andere uitkomsten leiden, komt doordat we onder druk steeds op dezelfde manier beslissen. Twee mechanismen spelen hierin een rol.
Het eerste is cognitieve efficiëntie. Een cv met tien jaar ervaring in dezelfde functie beoordeel je in dertig seconden. Een cv van iemand die overstapte van zorg naar tech vraagt om interpretatie. Welke vaardigheden zijn overdraagbaar? Wat zegt die overstap over motivatie? Onder tijdsdruk kiezen we dan voor het profiel dat direct ‘klopt’. Het tweede mechanisme is risicoreductie. Een bekend profiel voelt veiliger dan een onbekend profiel. Werkten bedrijfskundigen eerder goed in accountmanagement, dan lijkt afwijken onnodig riskant. Daar komt bij dat keuzes uitlegbaar moeten zijn naar je omgeving: een standaardprofiel verdedig je makkelijker dan een afwijkende keuze als het misgaat. Het gevolg: niet de beste kandidaat wordt geselecteerd, maar de meest herkenbare.
Wat op individueel niveau logisch voelt, maakt teams op termijn juist kwetsbaarder. Teams met vergelijkbare achtergronden presteren prima in een bekende markt, maar missen flexibiliteit zodra de context verandert.
Drie signalen dat je onbewust op het bekende stuurt
In vrijwel iedere vacature-intake zijn drie terugkerende patronen te herkennen die onzichtbare en professionele diversiteit stelselmatig wegfilteren. Grote kans dat je ze herkent uit je eigen praktijk.
- De alles-is-belangrijk-vacature. Een vacature ontstaat zelden in isolatie. De manager wil iets toevoegen, HR herkent formuleringen uit eerdere vacatures en ‘dit stond er de vorige keer ook in’. Het resultaat? Vijf tot tien ‘must-haves’, zonder prioritering. Elk extra vinkje verkleint de kans dat iemand aan alles voldoet.
Dit patroon doorbreek je door te prioriteren. Moet iemand bijvoorbeeld écht ervaring hebben in jouw sector of zijn benodigde vaardigheden aan te leren? Beperk het aantal essentiële criteria tot maximaal drie. Alles daarbuiten is een voorkeur, of overbodig.
- Ervaring boven potentieel. Veel vacatures sturen sterk op bewezen ervaring in precies dezelfde rol, sector of opleiding. Maar vakkennis is vaak sneller aan te leren dan we denken, en een afwijkende achtergrond brengt juist een frisse blik. Neem mijn eigen achtergrond: ik studeerde geneeskunde en doe daar op papier niets meer mee. Toch gebruik ik het analytisch denken en de gesprekstechnieken uit mijn opleiding dagelijks in mijn werk.
Formuleer waar mogelijk in vaardigheden in plaats van diploma’s of jaren ervaring. Dus niet ‘vijf jaar ervaring in B2B-sales’, maar ‘kan zelfstandig een salestraject van eerste contact tot contract leiden’. Vraag jezelf: wat moet iemand op dag één beheersen en wat kan zich in zes maanden ontwikkelen?
- Culture fit als comfortzone. De zoektocht naar een ‘culture fit’ lijkt logisch, maar is vaak vaag gedefinieerd. In de praktijk leidt dit vaak tot een voorkeur voor mensen die passen binnen bestaande normen en sociale gebruiken, zoals borrels, teamuitjes of informele omgangsvormen. Dat kan een drempel vormen voor mensen die niet drinken, mantelzorger zijn of fysiek beperkt zijn.
De oplossing is niet schrappen, maar concretiseren. Welke gedragingen zijn echt nodig om succesvol te zijn in het team? Vertaal abstracte termen naar observeerbaar gedrag. ‘Proactief’ wordt dan: ‘oppert zelfstandig ideeën of signaleert knelpunten’. Daarmee nodig je meer soorten mensen uit.
Anders leren vragen
De kloof tussen willen en doen ontstaat niet in de selectie, maar bij hoe je de vraag formuleert. Begin bij je volgende vacature-intake met één simpele vraag: welke eisen zijn écht noodzakelijk en welke zijn vooral gebaseerd op hoe we het altijd hebben gedaan? Het antwoord bepaalt wie je wel en niet in beeld krijgt.
