Afgelopen 14 maart 2023 heeft de Tweede Kamer het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie aangenomen. Dit betekent dat je binnenkort als werkgever en intermediair meerdere verplichtingen hebt rondom het voorkomen van discriminatie op de arbeidsmarkt. In dit blog nemen we je mee in hoe deze plichten eruitzien en welke impact ze hebben ze op je werving- en selectiebeleid.
Waarom dit wetsvoorstel?
Het doel van deze nieuwe wet is om werkgevers bewuster te maken van discriminatie in het wervings- en selectieproces en om onbewust onderscheid op basis van bijvoorbeeld afkomst, leeftijd of geslacht te voorkomen. Daarmee zorgt de wet voor een diverser en inclusiever personeelsbestand; iets wat met de huidige vergrijzing en krapte op de arbeidsmarkt van groot belang is. De nieuwe regels zijn een aanvulling op artikel 1 van de Grondwet en andere gelijke behandelingswetten. Het wetsvoorstel zorgt voor aanpassingen van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi).
De Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie geldt voor alle Nederlandse werkgevers met meer dan 25 medewerkers, intermediairs, buitenlandse werkgevers, intermediairs die in Nederland personeel werven en selecteren en dienstverrichters die arbeidskrachten in Nederland uitlenen. De verplichtingen uit de nieuwe wet bestaan uit drie delen, namelijk een werkwijze, vergewisplichten en een meldplicht. Hieronder leggen we uit wat deze precies inhouden.
1. Werkwijze om discriminatie te voorkomen
Als werkgever en intermediair moet je een werkwijze hebben waarin maatregelen staan om discriminatie op de arbeidsmarkt te voorkomen. Een vastgestelde maatregel is dat je alle medewerkers die bij sollicitatieprocedures betrokken zijn informeert over de risico’s op discriminatie en de maatregelen om dit te voorkomen. De maatregelen in je werkwijze moeten voldoen aan drie eisen: ze moeten gebaseerd zijn op relevante functie-eisen, inzichtelijk en controleerbaar zijn, en systematisch zijn ingericht. Je werkwijze vormt een schriftelijk, openbaar document waar iedereen toegang tot moet hebben. Daarom is het aan te raden om het document op je website te plaatsen.
Maar hoe zet je deze richtlijnen om in concrete regels? Hierbij een aantal voorbeelden:
- Maak je wervingsmaterialen neutraal, bijvoorbeeld met genderneutraal taalgebruik in vacatureteksten;
- Maak een eerste selectie van sollicitanten op basis van objectieve functie-eisen;
- Neem besluiten met meerdere mensen of met een onafhankelijke derde, zodat ze objectief zijn
De rol van de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
Je kunt als werkgever niet zomaar een werkwijze opstellen en invoeren. Dit valt namelijk onder het aanstellingsbeleid en vereist daarom instemming van de ondernemingsraad (OR). Bedrijven die geen OR hebben, moeten de personeelsvertegenwoordiging (PVT) laten stemmen. Wanneer bedrijven geen van beide hebben, moeten de maatregelen tijdens een verplichte personeelsvergadering besproken worden.
2. Vergewisplichten voor uitbesteding en systemen
Naast de verplichte werkwijze, heb je als werkgever en intermediair twee vergewisplichten. Dit betekent dat je zeker moet weten dat het proces van werving en selectie op een objectieve manier verloopt. Zo zien de verplichtingen eruit:
- Wanneer je de werving en selectie aan een (andere) intermediair uitbesteedt of personeel inleent, moet je zeker weten dat die partij ook een werkwijze heeft om discriminatie te voorkomen. Ook moet in de werkwijze staan hoe je deze vergewisplicht uitvoert.
- Wanneer je een geautomatiseerd systeem gebruikt voor werving en selectie, moet je zeker weten dat dit systeem kandidaten niet discrimineert. Dit doe je bijvoorbeeld door je hierover te laten informeren door de aanbieder van het systeem.
Je bent verplicht om in een document te omschrijven hoe je aan deze twee vergewisplichten voldoet. Dit document moet ten minste drie jaar na het kalenderjaar waarin de plichten golden, worden bewaard.
3. Meldplicht van discriminerende verzoeken
De laatste regeling in het wetsvoorstel is een meldplicht voor intermediairs. Als intermediair ben je verplicht om discriminerende verzoeken van opdrachtgevers te melden bij de Arbeidsinspectie. Ook moet je een procedure hebben waarin je beschrijft hoe je omgaat met verzoeken die leiden tot discriminatie op de arbeidsmarkt.
Wat gebeurt er als je de wet overtreedt?
Wanneer je je niet houdt aan de verplichtingen uit de Wet toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, zal de Nederlandse Arbeidsinspectie actie ondernemen in drie stappen:
- Je krijgt de kans om binnen een bepaalde periode de tekortkomingen te herstellen.
- Wanneer je na het afgesproken termijn nog niet aan de regels voldoet, ontvang je een bestuurlijke boete waarvan het normbedrag in 2023 €4.500,- is.
- Om naleving van de wet te stimuleren, maakt de Nederlandse Arbeidsinspectie deze boete openbaar. Hierdoor kan iedereen zien dat jouw bedrijf zich niet aan de verplichtingen heeft gehouden.
Vanaf wanneer?
Momenteel ligt het wetsvoorstel bij de Eerste Kamer. Wanneer zij akkoord gaat, is de verwachting dat de wet halverwege 2024 van kracht wordt. Daarnaast komen er concretere regels voor het antidiscriminatiebeleid via lagere wetgeving, zoals een algemene maatregel van bestuur. De kans is groot dat werkgevers- en werknemersorganisaties zullen meedenken over de verdere invulling van het proces en de werkwijze.
Hoewel het wetsvoorstel binnenkort nog niet van toepassing zal is, is het verstandig voor werkgevers om zich alvast voor te bereiden op de veranderingen. Door vooruit te plannen, kun je goed voorbereid zijn en bijdragen aan het voorkomen van discriminatie op de arbeidsmarkt.
