Bij disfunctioneren voldoen de prestaties van de werknemer niet (meer) aan de verwachtingen die de werkgever heeft. Er wordt niet aan de functie-eisen voldaan; de taken worden niet op de juiste wijze vervuld, het niveau van het werk ligt te hoog voor de werknemer, er worden veel fouten gemaakt of er wordt onvoldoende meegegroeid met de functie. Ook regelmatig te laat op werk verschijnen en ‘met de pet naar het werk gooien’ vallen onder het begrip disfunctioneren.
Het niet meer kunnen uitoefenen van de functie-eisen door ziekte of gebreken valt niet onder disfunctioneren. Ook disfunctioneren door arbeidsomstandigheden valt hier niet onder. Als een werknemer de hele dag moet werken in een koude omgeving waar zware objecten gesjouwd moeten worden en de productietargets niet worden gehaald omdat de werknemer last van zijn rug en stramme spieren heeft door de kou, kan het niet behalen van de productietargets niet op de werknemer worden toegeschreven en is er geen sprake van disfunctioneren.
Verbetertraject
Voordat een werkgever kan overgaan tot ontslag of herplaatsing op grond van disfunctioneren, moet de werknemer eerst een verbetertraject worden aangeboden. In dit verbetertraject worden concrete doelen gesteld om het functioneren van de werknemer te verbeteren. De duur van dit traject is verschillend: het gaat erom dat de werknemer een eerlijke kans krijgt om zichzelf te verbeteren.
Slaagt het verbetertraject niet, dan moet de werkgever serieus kijken naar herplaatsing; misschien kan de werknemer beter aan de verwachtingen van de werkgever voldoen in een andere functie binnen de eigen organisatie.
Onder bepaalde omstandigheden kan de werknemer gedegradeerd worden. Hier kan pas sprake van zijn als de werknemer goed is geïnformeerd over de ontevredenheid van de werkgever over zijn/haar functioneren, en als de werknemer de gelegenheid heeft gehad het functioneren te verbeteren. De omstandigheden die degradatie veroorzaken zijn hetzelfde als die van ontslag wegens disfunctioneren. Echter is degradatie minder ingrijpend voor de werknemer, dus zal de disfunctionerende grond ook minder zwaar wegen. De functiewijziging moet wel redelijk en billijk zijn.
Aannemelijk maken
Als er na herplaatsing en scholing nog geen verbetering plaatsvindt en de werkgever heeft een redelijke grond, dan mag de werknemer in beginsel ontslagen worden. Bij het bewijzen van een redelijke grond moet de werkgever het disfunctioneren van de werknemer niet bewijzen, maar aannemelijk maken. Om disfunctioneren aannemelijk te maken is het stellen van meetbare, objectieve en haalbare eisen de beste manier om aan te tonen dat de werknemer niet aan de eisen voldoet. In bepaalde gevallen is het onmogelijk harde bewijzen op tafel te leggen omdat het disfunctioneren gaat om het niet passen binnen de bedrijfscultuur. Ook in deze situatie geldt weer dat het disfunctioneren aannemelijk moet worden gemaakt. Het bijhouden van een dossier is noodzakelijk.
Onder een redelijke grond wordt de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer verstaan. De werknemer moet tijdig in kennis gesteld zijn en er moet voldoende gelegenheid zijn geweest om het eigen functioneren te verbeteren.
Vanaf 1 juli 2015 wordt de aanvraag voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst niet meer door het UWV behandeld. Als de werknemer niet instemt met wederzijds goedvinden, moet de werkgever naar de kantonrechter voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst.
- De werkgever moet de ongeschiktheid aannemelijk maken;
- Er is vastgesteld dat de ongeschiktheid van de werknemer niet voortkomt uit ziekte of gebreken van de werknemer;
- De werkgever heeft voldoende contact gehad met de werknemer en heeft geprobeerd het functioneren van de werknemer te verbeteren;
- Het is aannemelijk dat het disfunctioneren niet toe te schrijven is aan onvoldoende zorg voor de arbeidsomstandigheden van de zijde van de werkgever.
Communicatie
Communicatie is bij disfunctionerende werknemers erg belangrijk. De werkgever is verplicht aan de disfunctionerende werknemer te laten weten wat wel en niet goed gaat, en hij is verplicht om samen met de werknemer te werken aan verbetering. Ook het zoeken naar een andere passende functie binnen de organisatie is voor de werkgever verplicht. De werkgever moet de werknemer duidelijk maken dat ontslag mogelijk is als het verbeteren niet lukt. Pas als aan al deze punten is voldaan en de werkgever veelvoudig heeft gecommuniceerd met de werknemer over de situatie, kan de kantonrechter het dienstverband eventueel ontbinden.