Er zijn helaas nog steeds veel werkgevers die het niet nodig vinden om een functioneringstraject op te starten als zij vinden dat een werknemer het anders moet doen. Plompverloren ontvangt de werknemer dan een vaststellingsovereenkomst. Terwijl er nooit eerder gesproken is over disfunctioneren. De wereld zoals hij hem kende, glijdt dan onder zijn voeten weg. Hij twijfelt aan zijn zelfbeeld. Zijn eigenwaarde en zelfvertrouwen krijgen een enorme deuk. Dat is al erg genoeg.
Het resultaat is dat zij zich vaak ziek melden, ze noemen dit dan een arbeidsconflict. De werkgever roept dan dat de werknemer onder zijn disfunctioneren wil uitkomen. Sommige werkgevers vragen dan aan mij om een mediation op te starten om het conflict op te lossen. Vrij vertaald willen zij dan alsnog goedkeuring krijgen op hun beëindigingsvoorstel. Dat is al erg genoeg.
Een voordeel is dan wel, dat de werknemer wel eerlijke antwoorden krijgt en zijn zegje kan doen. Hoe hij het ervaart. Hoe zijn wereld op de kop staat. Dat hij niet weet hoe hij brood op de plank moet krijgen. Dat scheelt vaak veel voor de verwerking. Voor de oudere werknemer is het echter extra zwaar. Een pensioengat lijkt onvermijdelijk. Dat is al erg genoeg.
Maar nu tijdens Corona komt er nog iets anders bij. De werknemer die zijn enige sociale contacten op het werk heeft. Geen partner om mee te praten, geen kinderen om te knuffelen. Geen vrienden waarmee hij mag afspreken. En binnenkort ook geen collega’s om even zijn zinnen mee te verzetten. Nee, hij vreest een groot zwart gat. Ik ook. Mijn hart huilt voor hem.
Functioneringstraject
Als je wilt weten waaraan een functioneringstraject wel moet voldoen: dan leg ik je dat hieronder uit.
Als een werkgever roept dat een werknemer onvoldoende functioneert, dan willen ze hem vaak liever gisteren dan vandaag kwijt. Dat kan niet zomaar, dan moeten ze een goed disfunctioneringsdossier hebben opgebouwd. Waaraan moet dat voldoen?
Disfunctioneren
Allereerst moet er sprake zijn van disfunctioneren. Hierbij is het in ieder geval erg handig dat er een functiebeschrijving op papier staat, waaruit duidelijk blijkt welke werkzaamheden de werknemer moet uitvoeren. Want zonder kapstok, is het lastig om de jassen aan op te hangen.
Recent en schriftelijk
De verwijten over het disfunctioneren moeten zijn besproken met de werknemer en schriftelijk zijn vastgelegd, bijvoorbeeld in verslagen of functioneringsgesprekken. Het is wenselijk dat dit recente opmerkingen zijn. Want als het laatste verslag 3 jaar oud is, dan heb je hier nu ook weinig aan.
Tekenen voor ontvangst
Als bewijs is het ook aan te raden om de werknemer in ieder geval te laten tekenen voor ontvangst. Hij hoeft niet te tekenen voor akkoord.
Verbeterpunten
In dit verslag moeten ook de concrete verbeterpunten worden besproken, zodat duidelijk is welke inspanningen er zijn geweest om het functioneren te verbeteren.
Reële tijd
De tijd die een werknemer gegund moet worden, speelt ook een rol. Een werknemer die bijvoorbeeld 10 jaar ergens werkt, zal uiteraard meer dan enkele weken de tijd hiervoor moeten krijgen.
Reële kans
De werkgever moet bovendien de werknemer een echte, een reële verbeterkans geven. Niet alleen een papieren kans, om zo snel mogelijk deze stappen te doorlopen. En de werknemer vervolgens toch te kunnen ontslaan.
Scholingskans
Rechters letten er ook op dat de werknemer voldoende scholing heeft gekregen om het disfunctioneren te kunnen verhelpen.
Herplaatsing in andere functie
En als blijkt dat een werknemer echt niet meer zou kunnen meekomen, dan moet de werkgever ook aantoonbaar gezocht hebben of het mogelijk is om de werknemer in een andere passende functie te kunnen herplaatsten. Dit ligt uiteraard aan de functie of dit mogelijk is.
Start vooraan
Als je niet al deze stappen hebt doorlopen, dan heb je geen compleet functioneringsdossier. Als je werkgever dan toch naar de rechter gaat en een ontbindingsverzoek indient, dan is het risico voor hem groot dat dit wordt afgewezen. En als het wel zou lukken, dan hangt hieraan weer een prijskaartje.
Dus werkgevers, wees verstandig en geef de werknemer een eerlijke kans en doorloop eerst deze stappen.
Vaststellingsovereenkomst
Maar schuw een goed en eerlijk gesprek ook niet om met elkaar te bespreken wat jullie verwachtingen zijn. Want wellicht zijn jullie elkaar allebei zat en kunnen jullie het beste een vaststellingsovereenkomst in onderling overleg bespreken. Overleg hierover altijd eerst met een arbeidsrechtadvocaat wat in jullie situatie het handigste is.
Dit stuk is absoluut niet bedoeld om compleet of allesomvattend te zijn. Ik wil alleen in zijn algemeenheid verduidelijken waaraan disfunctioneren moet voldoen, zodat je je kunt voorbereiden voordat je een arbeidsrechtadvocaat raadpleegt. Op dit artikel is dan ook de volgende disclaimer van toepassing.
