Deeltijdpensioen wordt gezien als een veelbelovend instrument om langer doorwerken voor meer mensen mogelijk te maken. In dit artikel onderzochten we het gebruik van en de belangstelling voor deeltijdpensionering, en de belemmeringen om van deeltijdpensioen gebruik te maken. Dit vanuit het perspectief van de werknemer én de werkgever. Er is gebruikgemaakt van twee databronnen: een groep van werknemers van 60 jaar en ouder, gevolgd over de periode 2015-2018, en een groep van Nederlandse werkgevers met meer dan 10 werknemers in 2019. De resultaten van deze studie laten zien dat er onder werknemers aanzienlijke belangstelling is voor deeltijdpensioen, maar dat er nog weinig daadwerkelijk gebruikt van wordt gemaakt. Mensen informeren zich maar beperkt en dan vooral over de financiële consequenties.
Voor werknemers liggen belemmeringen voor een belangrijk deel in de institutionele sfeer (men denkt dat het te duur is en de regels te ingewikkeld zijn), op de werkvloer (men denkt dat het in de functie niet goed mogelijk is) en in het ontbreken van rolmodellen. De door werkgevers gepercipieerde belangrijkste belemmeringen zijn min of meer eender. Werkgevers zien de financiële consequenties van de regeling voor de werknemer als grootste struikelblok. Daarnaast wordt ook de onbekendheid van de regeling als een belangrijke belemmering genoemd. Overigens zien werkgevers deeltijdpensioen vooral als een privézaak van de werknemer, en wordt deeltijdpensioen in slechts geringe mate actief gestimuleerd binnen de ondervraagde organisaties.
Auteurs: Dr. Ir. Hanna van Solinge, onderzoeker aan het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI-KNAW). Prof. dr. Harry van Dalen, hoogleraar economie aan de Tilburg School of Economics and Management (TISEM) van Tilburg University, en onderzoeker aan het NIDI-KNAW. Prof. dr. Kène Henkens, themaleider Werk en Pensioen bij het NIDI-KNAW en hoogleraar Veroudering, Levensloop en Pensionering aan het Universitair Medisch Centrum, Groningen. Tevens hoogleraar Pensioensociologie aan de Universiteit van Amsterdam.
AOW
De tijd dat de AOW-leeftijd een vaststaand gegeven is ligt achter ons. Na een lange discussie is in 2013 de leeftijd van 65 jaar verlaten als leeftijd waarop op grond van de AOW recht op ouderdomspensioen ontstaat. Het wetsontwerp uit 2012, dat werd ingevoerd in 2013, voorzag in een geleidelijke verhoging van de AOW-leeftijd en vervolgens een een-op-een koppeling aan de stijging van de levensverwachting. In deze wet werd de AOW-leeftijd van 67 jaar in het jaar 2023 bereikt. Spoedig daarna vond een nieuwe politieke discussie plaats over versnelling van de verhoging van de AOW-leeftijd. Dit kreeg zijn beslag in een wet − aangenomen op 2 juni 2015 −waarin was opgenomen dat de AOW-leeftijd vanaf 2016 versneld werd verhoogd naar 67 jaar in 2021.
Deze pensioenhervormingen hebben geleid tot grote maatschappelijke onvrede. In de eerste plaats bij de oudere generaties werknemers die in een zeer korte tijd werden geconfronteerd met elkaar snel opvolgende veranderingen in de regelgeving waardoor de pensioendatum waarop men al jaren rekende plotseling uit zicht raakte. Deze oudere werknemers voelden zich door de hervormingen onaangenaam verrast en overvallen, en waren zeer ontstemd over de verhoging van de AOW-leeftijd (Henkens, van Solinge, Damman, & Dingemans, 2016).
Kritische geluiden kwamen niet alleen uit de werknemershoek, ook werkgevers maakten zich ongerust over wat de abrupte verhoging van de AOW-leeftijd betekent voor de werkvloer (Oude Mulders, Henkens, & van Dalen, 2018). Vanuit de samenleving ontstond een steeds luidere roep om het pensioenstelsel aan te passen. De vakbonden kwamen volop in actie en brachten duizenden demonstranten op de been. De inzet was om de stijging van de AOW-leeftijd te bevriezen, de boete op eerder stoppen met werken te schrappen en om betere afspraken te maken voor mensen met zwaar werk.
Het in juni 2019 gesloten pensioenakkoord sloeg een brug tussen twee doelstellingen. Enerzijds het toekomstbestendig maken van het stelsel van oudedagsvoorzieningen dat onder invloed van de vergrijzing steeds verder onder druk is komen te staan. Anderzijds het gehoor geven aan de maatschappelijke roep – zowel van werkgevers als van werknemers – om meer differentiatie van uittredeleeftijden mogelijk te maken en de AOW-leeftijd minder snel te laten stijgen.
Daarnaast wordt in het Pensioenakkoord aangekoerst op een individualisering van de pensioenen, waarmee de solidariteit van het bestaande systeem wordt uitgehold. Volgens het kabinet stelt het nieuwe pensioenakkoord sociale partners in de komende jaren in de gelegenheid om afspraken te maken over duurzame inzetbaarheid en over flexibele vormen van uittreden voor werknemers die problemen hebben om gezond de AOW-gerechtigde leeftijd te halen. Enerzijds doelt de regering daarbij op specifieke maatregelen voor personen werkzaam in zware beroepen, anderzijds op meer algemene regelingen voor deeltijduittreding, zoals het generatiepact en deeltijdpensioen. Het idee achter dergelijke regelingen is dat werknemers vooruitlopend op het moment dat men volledig met pensioen gaat, minder uren kunnen gaan werken. Hierdoor kan een goede werk-privé balans worden bereikt, waardoor men langer gezond en vitaal kan doorwerken.
Deeltijdpensioen is een relatief nieuw pensioenarrangement. Het is (nog) geen standaardvoorziening, maar in veel pensioenregelingen wordt deeltijdpensioen tegenwoordig wel als een keuzemogelijkheid aangeboden (Kok, Kroon, Lammers, Soest, & ter Weel, 2017; van de Veen, 2016). Deeltijdpensioen biedt werknemers de mogelijkheid om langzaam af te bouwen. De werknemer kan er bijvoorbeeld voor kiezen om vier dagen per week te gaan werken, en dit vervolgens te verminderen naar drie dagen. Over de niet-gewerkte dagen ontvangt men pensioen. De hoogte hiervan, dus voor hoeveel procent er pensioen wordt opgenomen, mag iemand zelf bepalen. Dit staat los van het aantal uren dat er nog wordt gewerkt. Anders dan bij de generatiepactregelingen heeft deeltijdpensioen gevolgen voor de hoogte van de uiteindelijke pensioenuitkering (van Dalen & Henkens, 2019). Het opgebouwde pensioen gaat namelijk vervroegd in en de werknemer bouwt alleen nog pensioen op over de gewerkte uren die hij/zij verricht in deeltijd.
Deeltijdpensioen wordt in beleidskringen gezien als een veelbelovend instrument om langer doorwerken voor meer mensen mogelijk te maken. Echter, over de vraag waarom niet vaker van deeltijdpensioen gebruik wordt gemaakt, en welke belemmeringen werknemers en werkgevers ervaren is tot op heden nauwelijks onderzoek gedaan.
In dit artikel presenteren we onderzoek naar de belangstelling om van deeltijdpensionering gebruik te maken en de belemmeringen die daarbij een rol spelen. We beperken ons daarbij niet tot het perspectief van de werknemer – wat ziet hij/zij als de belangrijkste obstakels voor deelname aan deeltijdpensioen – maar gaan ook na hoe werkgevers aankijken tegen deeltijdpensioen. In de internationale pensioenliteratuur (Henkens & van Solinge, 2021 (in druk)) wordt doorgaans waar het gaat om de pensioenbeslissing een onderscheid gemaakt tussen verschillende soorten restricties: belemmeringen in de institutionele context (de regelgeving en de financiële consequenties), belemmeringen in de organisatie context (factoren die de maken hebben met de functie en de werkinhoud) en belemmeringen in de sociale context (hoe bekend is deeltijdpensioen). Wij doen dat hier ook.
Omdat bij het bestuderen van belemmeringen voor deeltijdwerk zowel het werknemers- als het werkgeversperspectief van belang zijn, maken we in dit artikel gebruik van twee databronnen. In de eerste plaats het Pensioen Panel 2015-2018 van het Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut (NIDI). Dit is een lang lopend panelonderzoek onder werknemers van 60 jaar en ouder aangesloten bij drie grote pensioenfondsen in Nederland. Daarnaast is gebruik gemaakt van in 2019 verzamelde gegevens bij 750 Nederlandse werkgevers met meer dan 10 werknemers.
Aan een grote groep 60-plus werknemers is gevraagd of én hoe zij zich hebben geïnformeerd over deeltijdpensioen, of zij gebruik maken van deeltijdpensioen dan wel belangstelling hebben om dat in de toekomst te doen, en wat men ziet als de belangrijkste obstakels voor deelname. Wat dit laatste betreft maken we een onderscheid tussen belemmeringen op een drietal terreinen:
- belemmeringen in de institutionele context: factoren die te maken hebben met de regelgeving en de financiële consequenties;
- belemmeringen in de organisatie context: factoren die de maken hebben met het organisatiebeleid, de functie en de werkinhoud;
- belemmeringen in de sociale context: ervaringen met deeltijd van personen in het sociale netwerk.
Daarnaast is aan werkgevers gevraagd hoe zij tegen deeltijdpensioen aankijken. In hoeverre denkt men dat deeltijdpensioen het voor werknemers gemakkelijker maakt om langer door te werken? Wordt deeltijdpensioen binnen de organisatie actief gestimuleerd, of ziet men het meer als een privézaak van de werknemer? En wat ziet men als de belangrijkste obstakels voor deelname. Ook hier maken we weer een onderscheid tussen belemmeringen in de institutionele context (de regelgeving en de financiële consequenties), belemmeringen in de organisatie context (factoren die de maken hebben de functie en de werkinhoud) en belemmeringen in de sociale context (deeltijd- pensioen is te onbekend).
