In het arbeidsrecht wordt een beëindigingsovereenkomst meestal een vaststellingsovereenkomst genoemd.
Wanneer krijg je een vaststellingsovereenkomst?
Als je werkgever voorstelt dat het dienstverband eindigt, dan kan hij je een vaststellingsovereenkomst aanbieden. Dit stuk heeft zijn advocaat of de afdeling HR dan opgesteld, dus het is altijd verstandig om dit als werknemer zelf te laten controleren door een eigen advocaat.
UWV
Het kan zijn dat je werkgever bijvoorbeeld wil reorganiseren of hij moet bezuinigen en daarom werknemers gaat ontslaan. Het zou ook kunnen zijn dat je 2 jaar ziek bent of langer.
In deze beide situaties kan een werkgever toestemming vragen aan het UWV om het dienstverband te mogen opzeggen, maar meestal biedt hij eerst aan om het dienstverband door middel van een vaststellingsovereenkomst te beëindigen.
Kantonrechter
Voor de rest van de situaties, zoals een verstoorde arbeidsrelatie, disfunctioneren, etc. moet je werkgever naar de kantonrechter om een ontbinding te vragen. Deze zaken kunnen niet in behandeling worden genomen bij het UWV. Maar ook voor deze omstandigheden kun je gewoon een vaststellingsovereenkomst sluiten.
Ontslag op staande voet
Zelfs als je werkgever je in eerste instantie op staande voet heeft ontslagen, is het gewoon mogelijk om met elkaar te overleggen of de werkgever het ontslag intrekt en daarna een vaststellingsovereenkomst sluit.
Mediation
Ook in een arbeidsmediation kan besloten worden door beide partijen dat jullie het dienstverband niet willen voortzetten. Dit heet ook wel een zogenaamde exit mediation. In dit geval stel ik ook gewoon een neutrale vaststellingsovereenkomst op voor jullie beiden.
Ik ben ziek maar wil toch uit dienst
Als je als werknemer 2 jaar of langer ziek bent en er is geen vooruitzicht dat je de komende 6 maanden weer volledig herstelt, dan kun je gewoon meewerken aan een vaststellingsovereenkomst. Het opzegverbod tijdens ziekte geldt dan niet meer. Je hebt in dat geval ook gewoon recht op de transitievergoeding.
Geen uitkering
De enige situatie waarin je als werknemer in principe geen vaststellingsovereenkomst moet sluiten, is als je op het moment van onderhandelen (korter dan deze 2 jaar) ziek bent. Want dan heb je een groot risico dat je geen WW-uitkering zult ontvangen en evenmin een WIA, ZW of IOW uitkering krijgt! Je hebt namelijk alleen recht op een WW-uitkering als je arbeidsgeschikt bent op het moment van uitdiensttreding. Oftewel, je moet in staat zijn om te gaan werken. Als je ziek bent, dan kun je niet werken. Dus heb je geen recht op een WW-uitkering.
Maar dan kan ik toch gewoon een ZW-, WIA of IOW uitkering aanvragen?
Helaas is dit fout, want je mag als “gezonde” werknemer wel een vaststellingsovereenkomst sluiten en recht hebben op een WW-uitkering. Maar als zieke werknemer mag je niet meewerken aan een beëindiging. Als je dit wel zou doen, dan pleeg je een zogenaamde benadelingshandeling. De sanctie hierop is dat je geen uitkering zult ontvangen (behalve misschien een bijstandsuitkering). Dit is een groot risico en dus een groot probleem.
Zijn er geen uitzonderingen mogelijk als zieke werknemer?
Stel dat er een arbeidsconflict speelt, waardoor je (ook) een burn-out hebt gekregen, dan word je soms ziek bij het idee dat je bij dezelfde werkgever moet re-integreren. Als het herstel ernstig belemmerd wordt doordat je in dienst blijft, dan zou je misschien wel mee kunnen werken aan een vaststellingsovereenkomst. Maar doe dit nooit op eigen houtje, overleg dit altijd vooraf met een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat, want het risico is groot dat je zonder uitkering komt te zitten. Je zou in die situatie ook kunnen nadenken over alternatieven, zoals een re-integratie 2e spoor (re-integreren bij een andere werkgever, terwijl je nog formeel in dienst blijft bij de huidige werkgever).
Ik ben ziek, maar al aan het re-integreren
Het beste is om dan in dienst te blijven totdat je helemaal hersteld bent. Pas als je weer beter bent, zou je dan een vaststellingsovereenkomst kunnen sluiten. Maar als je bijna volledig gere-integreerd bent en bijna helemaal hersteld bent, dan zou je onder omstandigheden al kunnen meewerken aan een vaststellingsovereenkomst. Dan moet de kans echter heel groot zijn dat je voordat je uit dienst gaat, echt al helemaal beter bent. Dit zul je dus met de bedrijfsarts of jouw specialist moeten bespreken. Maar realiseer je, dat als jouw planning te optimistisch was en het herstel iets langer duurt dan je had gehoopt en je dus wel ziek uit dienst gaat, je toch geen recht hebt op een WW/WIA,IOW of ZW-uitkering. Dus het risico ligt helemaal bij jou als werknemer! Ook voor deze situatie geldt dus, dat je dit vooraf altijd met een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat moet bespreken. Hij zal de risico’s van jouw specifieke situatie met jou kunnen bespreken en een risico inschatting kunnen maken. Je hebt heel veel te verliezen.
Het doel van een vaststellingsovereenkomst
Bevestiging afspraken
Een vaststellingsovereenkomst heeft twee doelen. Enerzijds staan in dit contract alle afspraken die zijn afgesproken tussen werkgever en werknemer. Dus je weet ook naderhand precies waaraan jullie je allebei moeten houden. En stel dat een van jullie zich niet aan de afspraken houdt, dan kun je heel eenvoudig naar de rechter toe en eisen dat de ander de gemaakte afspraken zal nakomen.
WW-uitkering
Anderzijds heb je een vaststellingsovereenkomst ook nodig als je een WW-uitkering wilt aanvragen. Het UWV toets of aan alle eisen is voldaan die in de Werkloosheid wet staan. Het is tenslotte wel de bedoeling dat je na je uitdiensttreding een WW-uitkering zult krijgen.
Ik attendeer mijn cliënten er altijd expliciet op, dat ik nooit een WW-garantie kan geven. De kans is heel groot dat je een WW-uitkering krijgt, als alle WW-eisen in een vaststellingsovereenkomst staan. Maar garanderen kan ik het nooit, omdat de uiteindelijke beslissing bij het UWV ligt. Wat er moet instaan voor een WW-uitkering, leg ik onderaan het document uit.
Bevestiging afspraken
Welke zaken zijn verstandig om vast te leggen in een vaststellingsovereenkomst?
Allereerst moet je de persoonlijke gegevens vastleggen van de werkgever en de werknemer, waaronder de datum indiensttreding en de hoogte van het loon. Dat is wel zo gemakkelijk voor het UWV als je een uitkering aan vraagt en ook als er een discussie zou ontstaan met je werkgever over de hoogte van het loon dat doorbetaald moet worden. Dit bedrag is bovendien de basis van de Transitievergoeding. Let er bovendien op dat je ook de vakantietoeslag niet vergeet of een dertiende maand of allerlei bonussen.
Opzegtermijn
De datum waarop de arbeidsovereenkomst zal eindigen is erg belangrijk. Hierbij moet er opgezegd worden tegen het einde van de maand en minimaal de opzegtermijn in acht worden genomen, die voor de werkgever geldt. Concreet betekent dit dat als er overeenstemming bereikt zou worden op bijvoorbeeld 3 maart en er 2 maanden opzegtermijn gelden, dat het dienstverband op zijn vroegst op 1 juni kan zijn geëindigd. Als je toch eerder uit dienst zou treden, dan krijg je toch pas per 1 juni een WW-uitkering. Wil je weten welke opzegtermijn juist is, lees dit dan in mijn artikel hierover. Over de opzegtermijn kun je uiteraard onderhandelen, zodat je langer in dienst kunt blijven.
Transitievergoeding
De Transitievergoeding wordt ook wel een beëindigingsvergoeding of ontslagvergoeding genoemd. De Transitievergoeding is het wettelijk minimum, namelijk 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar. Als je een ander bedrag afspreekt, dan heet dit een beëindigingsvergoeding.
Je kunt uiteraard afwijken van de transitievergoeding. Als de werkgever het dienstverband beëindigd, dan heb je als werknemer recht op een transitievergoeding. Maar bij een vaststellingsovereenkomst kun je hiervan afwijken, dat betekent in theorie dat je genoegen kunt nemen met een lager bedrag, maar meestal moet je denken aan een hoger bedrag.
En wanneer krijg je de vergoeding uitbetaald? Is dat direct als het dienstverband eindigt, of pas een maand later?
Eerder uit dienst
Soms heb je geluk en vind je eerder een andere baan dan je had gedacht. Het kan zelfs zijn dat het zo snel gaat, dat je nog in dienst bent bij je oude werkgever. En je wilt natuurlijk wel gewoon je transitievergoeding krijgen. En misschien zelfs (een deel van) het salaris wat je anders zou hebben gekregen. Ook hierover kun je onderhandelen. Een voorbeeld. Stel dat je op 18 maart de vaststellingsovereenkomst tekent. En op 1 juli uit dienst zou treden. Je wordt vrijgesteld van werk per 1 april. Nu vind je al een andere baan per 1 mei. Dan kun je dus in de vaststellingsovereenkomst al afspreken dat je over de maanden dat je eerder uit dienst gaat, toch een deel van je salaris zult krijgen EN je transitievergoeding. In dit voorbeeld zou je dan een deel van je loon uitbetaald krijgen over de maanden mei en juni, naast je transitievergoeding.
Realiseer je dat je over de beëindigingsvergoeding belast zult worden in belastingschijf 2, dus bijna 50% belasting hierover moet betalen. Dat kun je helaas niet voorkomen.
Neutrale reden
Ga ervan uit dat als er een objectieve beëindigingsreden is, dat de werkgever meestal gewoon de transitievergoeding aanbiedt. Want als hij minder zou aanbieden, zou je het beter op een UWV procedure of een ontbindingsprocedure kunnen laten aankomen. En dat wil de werkgever nu net voorkomen, omdat dat extra tijd en dus geld kost. Vandaar dat de transitievergoeding vrijwel altijd wordt aangeboden. Dit zou alleen anders kunnen zijn als de werkgever vindt dat de werknemer een ernstig verwijt gemaakt kan worden.
Onderhandelen
Je kunt ook (laten) onderhandelen over een hogere vergoeding. In de praktijk lukt dat bijna niet bij een grotere reorganisatie als er een Sociaal Plan ligt dat door de vakbond is goedgekeurd. Dan geldt de regeling zoals die wordt aangeboden voor iedereen. En zijn werkgevers niet snel bereid om voor sommige werknemers een uitzondering te maken. Maar in alle andere gevallen, staat vragen uiteraard vrij. Niet geschoten is altijd mis.
Laat een arbeidsrechtadvocaat onderhandelen
Mijn ervaring is wel dat als een werknemer dit zelf probeert, het zelden lukt. Pas zodra er de naam van een advocaat of jurist onder jouw tegenvoorstel staat, dan kan dit wat deuren openen. Wij kunnen vaak de vinger op de juridisch zere plek leggen en iets beter onderhandelen. Dit hangt uiteraard wel af van de omstandigheden van jouw situatie, hoe lang ben je al in dienst en wat speelt er? Je kunt je voorstellen dat de onderhandelingsruimte veel beperkter is als je 6 maanden ergens werkt, dan wanneer je ergens 20 jaar werkt. En de omstandigheden en redenen zijn erg belangrijk waarom de werkgever het dienstverband wil beëindigen. Heeft de werkgever een keiharde zaak (disfunctioneringstraject is goed gevolgd, economische noodzaak kan bewezen worden), of redt de werkgever het waarschijnlijk op dit moment niet als hij een beëindiging voorlegt aan het UWV of de kantonrechter? Ik maak samen met jou een inschatting wat jouw positie is en wat een reëel (tegen)voorstel is.
Doorwerken of vrijstelling van werk?
Je kunt ook afspraken maken of je tot het einde van je dienstverband moet doorwerken of dat je wordt vrijgesteld van werk? Als je ondertussen gewoon je loon blijft ontvangen, terwijl je niet hoeft te werken, dan is dit gewoon een beëindigingsvergoeding in natura. Het kan verstandig zijn om dit te vragen als je het belangrijk vindt om vanuit een werkende situatie te solliciteren. Een vrijstelling van werk speelt meestal bij een verstoorde arbeidsrelatie, verval van werkzaamheden bij een reorganisatie of een hogere (management of directie)functie.
Uitbetaling van vakantiedagen
Je maakt ook afspraken over de opgebouwde, maar niet gebruikte vakantie uren of verlofuren (zoals ATV uren). Worden deze uren volledig, gedeeltelijk of juist niet uitbetaald? Dit hangt direct samen met het vorige punt. Wanneer je langdurig wordt vrijgesteld van werk, dan is het gebruikelijk om af te spreken dat vakantie uren komen te vervallen of slechts gedeeltelijk worden uitbetaald. Realiseer je ook dat je belast zult worden in belastingschijf 2, dus bijna 50% belasting hierover moet betalen.
Concurrentiebeding
De gevolgen van een concurrentiebeding kunnen erg zwaar zijn. En je enorm beperken als je een nieuwe baan probeert te zoeken. Veel werknemers denken dat als de werkgever het dienstverband beëindigt, het concurrentiebeding automatisch komt te vervallen. Niets is minder waar. Het concurrentiebeding blijft gewoon onverkort gelden. Als jij toch wilt dat het beding wordt geschrapt of beperkt, dan is het belangrijk dat je daarover gaat onderhandelen. Je zou ook bijvoorbeeld kunnen vragen om het concurrentiebeding om te zetten in een relatiebeding. Wil je meer hierover lezen, dan kan dat in dit artikel.
Bedrijfseigendommen
Andere kleine punten die je kunt regelen, zijn bijvoorbeeld over de teruggave van bedrijfseigendommen. Wanneer moet bijvoorbeeld de laptop, de telefoon en de sleutel teruggegeven worden? Of mag je dit houden, al dan niet tegen betaling van een bepaald bedrag? Ook over het gebruik van de leaseauto kun je dezelfde afspraken maken. Lever je hem direct in als je de vaststellingsovereenkomst tekent, of pas als je uit dienst treedt? En wat spreek je af over het maximaal aantal kilometers dat je mag rijden? En wie betaalt de eventuele boete omdat de lease auto eerder wordt ingeleverd dan de contractdatum? Of wil je de auto overnemen en voor welk bedrag? Dat kunnen allemaal punten van onderhandeling zijn.
Opleiding en outplacement
Sommige werkgevers bieden dit standaard aan, bij anderen kun je hierom vragen. Een werkgever hoeft dit echter niet te betalen. Dit kan boven op de transitievergoeding komen, maar het mag ook in mindering hierop gebracht worden. Dus overleg met je advocaat hoeveel waarde jij hieraan hecht.
Advocaatkosten
Het is altijd verstandig om je vaststellingsovereenkomst te laten controleren door een advocaat. Je advocaat kan niet alleen onderhandelen namens jou, maar kan je ook uitleggen welke bepalingen een risico opleveren en wat er ontbreekt. Je moet exact weten wat je tekent, dus ik neem zo’n vaststellingsovereenkomst altijd helemaal door met mijn klanten. Bovendien is het erg belangrijk dat je een WW-uitkering kunt aanvragen als vangnet. Daar moet je niet op bezuinigen. De kosten als een advocaat je helpt met de beëindiging, worden vrijwel altijd (gedeeltelijk) betaald door de werkgever. De tegemoetkoming zit meestal tussen de € 500 en € 2000. Dat betekent dat je meestal weinig of niets zelf hoeft te betalen voor deze hulp. Overleg ook vooraf met je advocaat of hij je een inschatting kan geven (of een vast bedrag) waarvoor hij je kan bijstaan. Dan sta je achteraf niet voor vervelende verrassingen. Mijn tarief staat hier.
Getuigschrift en referenties
Je kunt ook afspraken maken over een getuigschrift. Volgens de wet heb je recht op een neutraal getuigschrift, maar je kunt natuurlijk vragen om een positief getuigschrift. Hetzelfde geldt voor referenties.
Finale kwijting
Een heel belangrijk laatste punt is de finale kwijting. Dit beding houdt in, dat de afspraken die in de vaststellingsovereenkomst staan doorslaggevend zijn. Jullie kunnen geen aanspraak maken op zaken die hierin niet zijn opgenomen. Dus als je vergeten bent om iets te regelen, dan heb je pech. Je kunt er naderhand niet meer op terugkomen. Waaraan kun je denken? Stel dat je een CAO verhoging niet hebt gekregen, of je hebt niets geregeld voor een dertiende maand of bonus, dan heb je hier naderhand geen recht meer op. Dit betekent voor de werkgever ook dat hij niet achteraf op de eindafrekening nog inhoudingen mag doen, die niet zijn afgesproken. Het is een bescherming voor beide partijen, dat alles wat geregeld moet worden, in deze vaststellingsovereenkomst staat.
14 dagen bedenktermijn
In de vaststellingsovereenkomst hoort te staan dat je binnen veertien dagen kunt terugkomen op een getekende vaststellingsovereenkomst. Juridisch heet dit het herroepingsrecht. Je kunt dit gewoon schriftelijk doen, zonder dat je hiervoor een reden geeft. Als je hiervan gebruikmaakt, dan wordt de beëindiging eigenlijk ongedaan gemaakt en blijft de arbeidsovereenkomst gewoon bestaan. Realiseer je je dan wel, dat als jij ondertussen vrijgesteld zou zijn van werk, je werkgever dit dan zal inhouden op je vakantiedagen etc.
Stel dat de werkgever deze bedenktijd niet expliciet zou hebben genoemd in de vaststellingsovereenkomst, dan word je als werknemer extra beschermd en is de bedenktermijn zelfs drie weken.
2 Doelen
Ik ben er al mee begonnen om uit te leggen dat een vaststellingsovereenkomst twee redenen heeft. Namelijk ten eerste om de afspraken tussen partijen vast te leggen. En ten tweede om een WW-uitkering als vangnet aan te vragen. Hiervoor zijn een aantal extra bepalingen nodig. Deze punten zijn “vertalingen” van eisen die rechtstreeks uit de Werkloosheidwet komen. Omdat deze punten vaak helemaal niet helemaal kloppen met de daadwerkelijke gang van zaken, krijg ik hier vaak vragen over. Werknemers herkennen zich niet altijd in de geschetste omstandigheden. Dat maakt op zich niet uit, het is gewoon nodig om de WW-uitkering later te kunnen aanvragen.
WW-eisen
Allereerst moet er expliciet genoemd worden dat de werkgever het initiatief neemt om het dienstverband te beëindigen.
Daarnaast moet ook de reden vermeld worden waarom de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd. Je kunt hierbij denken aan bijvoorbeeld bedrijfseconomische redenen of een verstoorde arbeidsrelatie die niet verwijtbaar is aan werknemer. Het is gewoon belangrijk dat het UWV kan controleren dat jij geen dringende reden hebt gegeven waardoor jij eigenlijk het ontslag (op staande voet) hebt veroorzaakt.
Er moet ook in staan dat er geen herplaatsingsmogelijkheid meer is en dat partijen met elkaar gezocht hebben naar een andere oplossing dan de beëindiging.
De juiste opzegtermijn is natuurlijk belangrijk voor jou, maar ook voor het UWV. Want als dit niet zou kloppen en je zou te vroeg uit dienst treden, dan word je gekort in je WW-uitkering. Dat heb ik hierboven al uitgelegd en in mijn artikel hierover.
Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd
Nog even een laatste opmerking. Ik heb al gewaarschuwd voor de zieke werknemer en dat hij in principe niet moet meewerken aan een vaststellingsovereenkomst.
Een vergelijkbare waarschuwing geef ik als je werkzaam bent op basis van een arbeidscontract voor bepaalde tijd. Als je wilt weten wat dit is, dan leg ik dat uit in dit artikel.
Een tijdelijk contract is eigenlijk gesloten (bijvoorbeeld 1 jaar) zodat beide partijen de zekerheid hebben dat het deze termijn duurt (dus 1 jaar). Je kunt het eigenlijk niet eerder beëindigen (bijvoorbeeld na 8 maanden). Als je dit wel zou doen en je zou met een vaststellingsovereenkomst na 8 maanden al uit dienst treden, dan heb je als werknemer een groot probleem. Je zult in dit geval namelijk 4 maanden geen WW-uitkering krijgen. Pas nadat in totaal 1 jaar is verstreken en het tijdelijke contract eigenlijk had moeten eindigen heb je recht op een WW-uitkering.
Uitzondering
Een uitzondering hierop is wel mogelijk, dan moet er namelijk in het contract voor bepaalde tijd zijn opgenomen dat het tussentijds opzegbaar is. Als dat er staat, dan mag je eerder opzeggen (bijvoorbeeld met 8 maanden), mits je maar de juiste opzegtermijn in acht neemt.
Fiscale tip
Hierover kan ik kort zijn. Er bestaan geen echte fiscale trucjes meer om een transitievergoeding niet of minder te belasten. Je wordt helaas in de hoogste schijf belast. Maar even een tip, je kunt wel om loonmiddeling vragen bij de belastingdienst. Dat betekent dat als je inkomen dit jaar veel hoger is omdat je de transitievergoeding krijgt, je vraagt om de inkomstenbelasting over 3 jaren te middelen. Het gemiddelde inkomen zal dan lager uitvallen, waardoor je misschien minder belasting hoeft te betalen. Wil je er meer over lezen, dan kan dat op de site van de belastingdienst.
Waarschuwing
Ik heb geprobeerd duidelijk te maken, waaraan een vaststellingsovereenkomst onder andere moet voldoen. Zodat je er chocolade van kunt maken. Met zoiets belangrijks, zou ik je ALTIJD adviseren om een advocaat te raadplegen en te overleggen. Het kan zijn dat je anders geld laat liggen omdat wij erg goed zijn in onderhandelen. Het kan ook zijn dat er belangrijke zaken ontbreken, waardoor je later toch nog gedonder krijgt. Maar het is ook erg belangrijk dat je voor de zekerheid een WW-uitkering kunt aanvragen en alles op een veilige manier is vastgelegd. En daarvoor heb je een arbeidsrecht specialist nodig. Goedkoop is duurkoop, zeker omdat werkgevers een (groot) deel van de kosten voor hun rekening nemen.
Disclaimer
Als je toch besluit om een vaststellingsovereenkomst te tekenen, zonder juridisch advies in te winnen, dan kun je aan mijn artikel geen enkele rechten ontlenen of een vordering op baseren. Dit stuk is absoluut niet bedoeld om compleet of allesomvattend te zijn. Ik wil alleen in zijn algemeenheid verduidelijken waarom bepaalde artikelen in je vaststellingsovereenkomst staan, zodat je je kunt voorbereiden voordat je een arbeidsrechtadvocaat raadpleegt. Op dit artikel is dan ook de volgende disclaimer van toepassing.
