Stel je voor: een van je medewerkers klopt aan voor een gesprek. Hij heeft gesolliciteerd bij een ander bedrijf en een aanbod gekregen; 15 procent meer salaris en betere voorwaarden. Maar vertrekken? Dat wil hij niet. Hij wil wel blijven, maar dan wel hetzelfde salaris verdienen. Op dat moment realiseer je het: dit gesprek had maanden eerder moeten plaatsvinden.
Dit scenario komt steeds vaker voor. Werknemers solliciteren niet om daadwerkelijk van baan te wisselen, maar om hun marktwaarde te testen en als hefboom te gebruiken bij hun huidige werkgever. Recent onderzoek toont aan dat 26 procent van de Nederlandse werknemers dit wel eens doet. Onder jongvolwassenen tot 35 jaar loopt dit percentage zelfs op tot 43 procent.
Dit fenomeen heet sollicitatie-shopping, en het gebeurt vaker dan je denkt – ook binnen jouw organisatie. Voor HR draait het daarom niet om de vraag óf je hiermee te maken krijgt, maar wanneer en vervolgens hoe je ermee omgaat.
Het gaat om erkenning
De belangrijkste drijfveer voor de sollicitatieshopper is de behoefte aan een sterkere onderhandelingspositie. Medewerkers willen weten wat ze waard zijn en als ze het gevoel hebben dat hun salaris of voorwaarden niet meer kloppen, halen ze die bevestiging extern op. Een concreet aanbod van een andere werkgever is overtuigender dan elk argument dat ze zelf kunnen aanvoeren.
Dat gedrag is niet per se goed of slecht. Het is een signaal. Als medewerkers extern moeten gaan kijken om intern gehoord te worden, zegt dat iets over jouw organisatie. Ben je transparant genoeg over wat mensen waard zijn? Investeer je zichtbaar in ontwikkeling? Goed werkgeverschap betekent dat je proactief bent. Niet wachten tot iemand met een tegenvoorstel komt, maar zelf het gesprek aangaan voordat het zover is.
Van reactief naar proactief
- Maak markttoetsen onderdeel van je jaargesprek
Wacht niet tot medewerkers zelf op onderzoek uitgaan. Voer jaarlijks markttoetsen uit en bespreek die proactief tijdens functioneringsgesprekken. Niet als verrassing, maar als vast onderdeel van het gesprek over ontwikkeling en waardering. Dit voorkomt discussies achteraf en geeft medewerkers het gevoel dat je hun waarde kent. - Zorg dat interne mobiliteit zichtbaar is
Medewerkers die groeikansen zien binnen de organisatie, gaan minder snel extern kijken. Maar die kansen moeten wel zichtbaar zijn. Publiceer vacatures intern voordat ze extern gaan, faciliteer jobrotatie en maak ontwikkelbudgetten toegankelijk. Investeer in gesprekken over loopbaanpaden, niet alleen tijdens het jaargesprek maar structureel. - Creëer ruimte voor het salarisgesprek
Veel organisaties maken salaris bespreekbaar tijdens functioneringsgesprekken, maar dan vaak als laatste punt of als bijzaak. Geef het expliciet ruimte. Vraag medewerkers of ze zich marktconform beloond voelen. Leg uit hoe jullie beloningsbeleid werkt. Transparantie neemt onzekerheid weg en geeft medewerkers het gevoel dat ze geen externe validatie nodig hebben.
Stop met reageren, begin met luisteren
De sollicitatieshopper dwingt HR een ongemakkelijke vraag te stellen: waarom wachten we tot iemand met een aanbod binnenstapt? Waarom is een extern salaris overtuigender dan een intern gesprek over ontwikkeling? En waarom voelen medewerkers zich pas gehoord als ze dreigen te vertrekken?
Organisaties die talent behouden, worden niet verrast door tegenaanbiedingen. Ze zijn al bezig met wat die aanbiedingen voorkomt: een cultuur waarin medewerkers zich gezien voelen voordat ze op zoek gaan naar bevestiging elders. Waarin salaris bespreekbaar is zonder druk. Waarin ontwikkeling zichtbaar is zonder dat iemand hoeft te solliciteren om aandacht te krijgen.
De vraag is niet of jouw medewerkers sollicitatie-shoppen. De vraag is: wat ga je daar morgen aan doen?
