Uit onderzoek van Gartner blijkt dat 70 procent van de werknemers niet over de benodigde vaardigheden beschikt voor hun huidige functie. Ook in de zoektocht naar nieuw talent lopen organisaties tegen deze zogeheten vaardigheidskloof ofwel skills gap aan. Mede door technologische ontwikkelingen wordt deze kloof alleen maar groter, zeker in sectoren waar de krapte het grootst is. Hoewel veel werkgevers hier terechte zorgen over hebben, biedt deze situatie juist ook kansen.
Leren maakt medewerkers loyaler
In een krappe arbeidsmarkt is het hebben van loyale, betrokken medewerkers een groot goed. Door te investeren in training en ontwikkeling van bestaande medewerkers, kun je de skills gap dichten en tegelijkertijd de loyaliteit verhogen. Door nieuwe vaardigheden bij te brengen zullen medewerkers zich comfortabeler voelen in hun (veranderende) rol. Dit zorgt voor een hogere betrokkenheid bij de organisatie en andere teamleden. Daarnaast waarderen medewerkers deze investering in hun professionele groei, wat hen stimuleert om langer bij een organisatie te blijven werken.
Meer flexibiliteit in rolverdeling
De skills gap biedt ook een kans om meer flexibiliteit te creëren in de rolverdeling binnen teams. Hiervoor is het belangrijk om buiten de kaders van de traditionele functieprofielen te kijken. Misschien kan een collega van finance ook een waardevolle bijdrage leveren aan het data science team? Of kan een salescollega support bieden op de marketingafdeling? Door afdelingsoverstijgend te denken én te gaan werken, kun je talent flexibeler inzetten en sneller reageren op veranderende marktomstandigheden.
Leerbehoeften matchen
Een gebrek aan ontwikkelkansen is een veelgehoorde reden voor medewerkers om een andere baan te zoeken. Reden genoeg dus om als werkgever de skills gap te zien als kans om een cultuur te stimuleren van leren en ontwikkelen. Hierbij is het uiteraard belangrijk om goed in kaart te brengen aan welke vaardigheden en kennis behoefte is binnen de organisatie, en dit vervolgens te matchen met de leerbehoeften van individuele medewerkers. Hoe beter dit aansluit, hoe enthousiaster medewerkers zijn om hun horizon te verbreden en nieuwe dingen te leren.
Hoe doelgerichter, hoe beter
Om de skills gap te dichten hoef je dus niet direct op zoek naar nieuwe medewerkers – als die al te vinden zijn. Juist door te investeren in je bestaande personeel, kun je mensen precies de vaardigheden bijbrengen die zij nodig hebben voor een specifieke rol. Hoe doelgerichter, hoe beter. Die specifieke aansluiting op de praktijk kan een externe opleider echter niet altijd bieden.
In veel gevallen is het ontwikkelen van eigen, interne opleidingsprogramma’s een betere keuze. De kennis die gedeeld wordt is accurater, omdat het trainingsmateriaal ontwikkeld is met mensen uit het werkveld. Ook maakt interne opleiding het makkelijker om kennis en expertise binnen de organisatie te behouden en te verspreiden. Je bouwt als het ware aan een groot ‘collectief brein’ binnen de organisatie. En mocht een collega ziek worden of vertrekken, dan gaat de kennis niet verloren.
Zet langetermijneffect voorop
Een tekort aan gekwalificeerd personeel zorg niet alleen voor kortetermijnproblemen, maar belemmert ook de groei op langere termijn. Wie vandaag de skills gap als kans ziet, zal hier nu én in de toekomst van profiteren. Het is een mooie kans om de rolverdeling binnen teams te herzien, te investeren in je mensen en je te onderscheiden van concurrenten. Hierbij is het raadzaam om te werken volgens een cyclisch model. Dit houdt in dat je eerst de leerbehoeften in kaart brengt en daarna een plan opstelt voor het ontwerp en de organisatie van opleidingen. Vervolgens evalueer je de opleidingen op basis van vooraf bepaalde KPI’s. Op basis daarvan kun je de leerbehoeften opnieuw bepalen en het proces herhalen, voor het grootste leereffect.