De personeelspotentieel scan, een praktisch instrument om het potentieel van uw huidige organisatie in kaart te brengen.
De personeelspotentieelscan geeft een indicatie van het ontwikkelpotentieel binnen uw organisatie. Op basis van deze scan kunt u verdere stappen in het kader van strategische personeelsplanning, loopbaanontwikkeling en employability voorbereiden en beslissingen onderbouwen.
Inleiding
Veel organisaties onderkennen dat een belangrijk aspect van strategische personeelsplanning bestaat uit het goed in beeld hebben van het potentieel van het huidige personeel. Toch blijkt in de praktijk de feitelijke kennis hierover vaak beperkt aanwezig. De personeelspotentieelscan is een praktisch instrument om hier snel verbetering in te brengen. Een voorbeeld van de scan is bijgevoegd. Hieronder geven we enkele voorbeelden van uitkomsten van de scan.
Uitkomsten op organisatieniveau
De uitkomst van de scan bestaat ten eerste uit een inschatting van het potentieel van het personeel van de organisatie op een schaal van 1-10 in de vorm van:
De uitkomst van de scan bestaat ten eerste uit een van het personeel van de organisatie op een schaal van 1-10 in de vorm van:
- Een cijfer voor het aspect “Functievervulling”;
- Een cijfer voor het aspect “Ontwikkelen”;
- Een cijfer voor het aspect “Bewegen”.
De uitkomst bestaat daarnaast uit een analyse van de belangrijkste resultaten op organisatieniveau en op de verder in overleg te onderscheiden afdeling/unitniveaus. Eventueel is score op individueel niveau mogelijk.
Tenslotte bestaat de uitkomst uit op de organisatie toegespitste aanbevelingen.
Werkwijze
- Een vragenlijst onder leidinggevenden en/of medewerkers;
- Webbased, zodat iedereen snel en eventueel anoniem kan invullen;
- Vragenlijst wordt in overleg met de organisatie vastgesteld en middels een pilot getest;
- Snelheid/gering tijdsbeslag voor leidinggevenden (invullen vraagt circa 10 minuten per medewerker);
- Relatief kleine investering in geld;
- De rapportage bestaat uit een analyse, “afdelingsfoto’s” van de te onderscheiden onderdelen en aanbevelingen.
Voorbeelden van uitkomsten en analyses
De scores worden inzichtelijk gemaakt op het door de klant gewenste niveau van organisatieonderdelen. De analyses worden ondersteund door middels van staafdiagrammen en wolkdiagrammen. De belangrijkste aandachtspunten op organisatie- en onderdeelsniveau worden benoemd.
Voorbeelden van aanbevelingen
Op basis van de uitkomsten van de scan formuleert Human Capital Group een aantal aanbevelingen. Deze plaatsen wij in een model gericht op het bevorderen van een organisatie die flexibel kan inspelen op veranderingen. In het rapport wordt per aanbeveling op organisatieniveau aangegeven waaronder het in het model kan worden geschaard. Eventueel wordt aangegeven of dit voor specifieke organisatieonderdelen een thema is.
Voorbeelden van uitkomsten Potentieel en opleidingsniveau
Potentieel en opleidingsniveau
Er is in dit voorbeeld een duidelijke correlatie tussen het niveau van de opleiding, de score op functioneren, de mate waarin ontwikkelen mogelijk wordt geacht en de mate waarin medewerkers kunnen en willen bewegen. Deze uitkomst is een aanknopingspunt voor vragen als: zijn de leidinggevenden in de organisatie daadwerkelijk van mening dat hoe hoger de medewerker is opgeleid, hoe beter hij functioneert? In hoeverre is dit te onderbouwen door feitelijke informatie over bereikte resultaten? Wat betekent dit voor de inrichting van performance management?
Onmisbaarheid/ Onvervangbaarheid
De vraag bij dit thema luidt:”Is de werknemer binnen afzienbare tijd (6-12) maanden niet of zeer moeilijk vervangbaar?”
Deze score is een belangrijk aangrijpingspunt voor discussie met het management. Hierbij komen vragen aan de orde als: wat zegt het over de wijze van aansturing als 1 op de 4 medewerkers als onmisbaar wordt beschouwd? Hoe is het werk georganiseerd en kan door een slimme wijze van organiseren de onmisbaarheid worden beperkt? De perceptie van leidinggevenden over onmisbaarheid speelt vaak een grote rol bij mobiliteit.
Extern zoekgedrag
De vraag bij dit thema luidt: “Is de verwachting dat de medewerker op korte termijn gaat vertrekken?
Afhankelijk van de doelstellingen en toekomstverwachtingen per afdeling, kan vervolgens worden bepaald in hoeverre bovenstaande scores het gevoerde beleid versterken of juist negatieve effecten kunnen hebben.
Doorstroming
De vraag bij het thema doorstroming op korte termijn (0-1 jaar) luidt: “Is de werknemer direct promoveerbaar?”
Potentieel inschatting
In onderstaande grafiek zijn de medewerkers op basis van hun score ingedeeld in een categorie. Als basis voor het indelen van de scores is gebruik gemaakt van het gemiddelde en de standaardafwijking. Het gemiddelde is de som van de scores op de subaspecten gedeeld door het aantal subaspecten. De standaarddeviatie is een indicator voor de spreiding van de getallen rondom het gemiddelde kan dienen als (arbitrair) indelingscriterium.

A = Moeilijk ontwikkelbaar B = Ontwikkelbaar C = Goed ontwikkelbaar D = Zeer goed ontwikkelbaar
Hierboven voorbeelden van score per salarisschaal op de categorieën functievervulling, ontwikkelen en bewegen.
Relaties tussen functievervulling, ontwikkelen en bewegen
Aanbevelingen
Op basis van de uitkomsten van de scan formuleren wij voor uw organisatie een aantal aanbevelingen. Deze plaatsen wij in onderstaand model gericht op het bevorderen van een organisatie die flexibel kan inspelen op veranderingen. De organisatie kan dan doen op de onderstaande vier aspecten: organisatie van het werk, ontwikkelen medewerkers/leidinggevenden, sturen op performance en de arbeidsrelatie. Afhankelijk van de specifieke uitkomsten en situatie bij de klant, worden dan oplossingen benoemd. Kernwoorden van de oplossingen zijn in onderstaand schema opgenomen.
In het rapport wordt per aanbeveling op organisatieniveau aangegeven waaronder het kan worden geschaard. Eventueel wordt aangegeven of dit voor specifieke organisatieonderdelen een thema is.