Elk jaar komen er nieuwe cijfers naar buiten over de loonkloof in Nederland. Hoewel de kloof steeds wat minder groot wordt, bestaat deze helaas nog steeds. Zo blijkt ook uit ons eigen onderzoek. Hierin zien we dat vrouwen in de zorg, de overheid en het onderwijs gemiddeld dertien procent minder betaald krijgen dan mannen. Gelijke beloning is dus nog altijd ver weg, ondanks dat bij veel organisaties gelijkheid en diversiteit hoog op de agenda staan. Dit moet veranderen en de HR-professional kan een sleutelrol spelen om het tij te keren.
De cijfers liegen niet
Vooral in de zorgsector is er nog een grote kloof te overbruggen. Daar verdienen vrouwen gemiddeld maar liefst twintig procent minder dan mannen die hetzelfde werk doen. Hier zijn dus nog genoeg stappen te zetten, ook qua transparantie. Salarisdata wordt namelijk lang niet altijd openlijk in de organisatie gedeeld, waardoor vrouwelijke werknemers vaak zelf moeten ontdekken dat zij niet hetzelfde salaris ontvangen als hun mannelijke collega’s.
Naleven verplichting blijft lastig
Dat er nog zo’n grote loonkloof bestaat is opvallend, aangezien bedrijven verplicht zijn om arbeid van gelijke waarde gelijk te belonen. Dit kan te verklaren zijn omdat organisaties er in veel gevallen automatisch vanuit gaan dat hun werknemers met dezelfde functie hetzelfde salaris ontvangen. Hoewel een verschil in beloning dus in theorie niet mogelijk mag zijn, zien we in de praktijk te vaak dat werkgevers niet diep genoeg in dit onderwerp duiken om de daadwerkelijke verschillen in kaart te brengen en hier actie op te ondernemen.
Het heft in eigen handen
Om werkgevers te dwingen om iets aan de loonkloof te doen, wordt er gewerkt aan een wetsvoorstel. Hierin worden werkgevers verplicht om openbaar te maken of mannelijke en vrouwelijke werknemers evenveel verdienen. Maar in de tussentijd kunnen bedrijven al het heft in eigen handen nemen en aan de slag gaan met het dichten van de loonkloof. De eerste stap daarin is het inzichtelijk maken van de loonverdeling. Hoe zit het salarishuis in elkaar? Is er sprake van ongelijkheid? Dit kan confronterend zijn, maar een duidelijk overzicht is een cruciale stap naar verbetering. Wees als bedrijf niet alleen open en transparant over het salaris, maar ook over de doorgroeimogelijkheden. Hier moet je een helder beleid voor opstellen. Maak daarin bijvoorbeeld duidelijk wat een werknemer moet doen om een salarisschaal te stijgen.
Daar ligt natuurlijk een duidelijke taak voor de HR-afdeling, maar ook het managementteam moet hiervoor gaan staan en helderheid geven. Zij zijn immers degene die het beleid gaan vormgeven. Deze eerlijkheid en transparantie kunnen uiteindelijk een grote USP zijn voor jouw organisatie.
Een leven lang
Genderneutraal salaris is de maatstaf en elk bedrijf moet daarmee aan de slag gaan. Want het verschil in salaris is geen momentopname. Vrouwen nemen dit hun leven lang mee. Dit verschil zien ze later bijvoorbeeld ook terug in hun pensioen. HR-professionals spelen een cruciale rol in het terugdringen van de loonkloof. Hiervoor is een open en transparant beleid nodig. Breng het verschil in kaart én dicht de kloof. Alleen zo zijn dagen zoals Equal Pay Day in 2023 overbodig.
