HRM is de voorbije decennia geëvolueerd van administratief naar een strategisch HRM. Sinds kort wordt in de strategische HRM literatuur aandacht geschonken aan duurzaam HRM, waarbij een balans wordt gezocht tussen de drie P’s van de “Triple Bottom Line” (Profit, Planet en People) (Elkington, 1997).
Duurzaam HRM legt naast de zorg om onze planeet (Planet) en het behalen van financiële en niet financiële doelstellingen (Profit) de nadruk op het welzijn van de medewerkers (People). Op basis van deze ontwikkelingen hebben we een duurzame HRM Cockpit ontwikkeld als antwoord op de vraag naar ‘best practices’ om de kloof tussen theorie en praktijk te verkleinen. Dit artikel geeft een inzicht in de opbouw en het gebruik van een methodologie (de HRM Cockpit) om op een geïntegreerde manier een duurzame HRM strategie uit te bouwen in een organisatie.
Gevalideerd instrument
Op basis van continue testing en uitwerking van de HRM Cockpit hebben we vorm gegeven aan een door de praktijk gevalideerd instrument. Aan de hand van een praktische case illustreren we de werking van de HRM Cockpit, om daarna op basis van feedback van organisaties het voordeel van dit instrument weer te geven. Zo werd onder meer het continu opvolgen en meten van kritische impactfactoren (drijvers), de stap-voor-stap aanpak, de visuele representatie en het leren denken in impact als belangrijke voordelen aangeduid.
Auteurs:
Alex Vanderstraeten is hoogleraar HRM and Organisational Behaviour aan het Department of Marketing, Innovation and Organisation, Faculty of Economics and Business Administrationhent University. Victoria van Oss is wetenschappelijk medewerker aan het Department of Marketing, Innovation and Organisation, Faculty of Economics and Business Administration, Ghent University
Over de ontwikkeling
Evolutie
De voorbije vijfentwintig jaar heeft HRM een evolutie meegemaakt van een administratief personeelsmanagement naar een strategische invulling (Storey, 1989; Tichy, Fombrun, & Devanna, 1982). Een strategische HRM (SHRM) benadering tracht op een proactieve manier een concurrentievoordeel te bieden door in te zetten op de ‘human resources’ van de organisatie (Becker, Huselid, & Ulrich, 2001a; Jaap Paauwe & Boselie, 2003; Richard & Johnson, 2001). SHRM wil een sterke bijdrage leveren aan de prestaties van de organisatie door te werken aan een positieve relatie tussen de HRM systemen en activiteiten en de strategische organisatiedoelstellingen (Amit & Belcourt, 1999; Arthur, 1994; Delery & Doty, 1996; Lepak & Shaw, 2008; McKinlay & Starkey, 1992; Schuler & Jackson, 1987).
Business partner
De HR manager wordt zo een strategische business partner van het topmanagement (Brewster, Brookes, & Gollan, 2015; Carroll, 1991) en van de gehele organisatie (den Hartog, Boselie, & Paauwe, 2004).
Duurzaam HRM
In lijn met het strategisch HRM wordt de laatste jaren de nadruk gelegd op het realiseren van duurzame resultaten in de toekomst, waarbij naast welzijn en lange termijn financiële/niet-financiële resultaten, ook aandacht gaat naar ecologische en maatschappelijke impact van organisaties (Boxall & Macky, 2009; Guest, 1999). In het duurzaam HRM wordt nadrukkelijker de aandacht gevestigd op de mogelijke synergie tussen performantie en welzijn van de medewerker. In die zin is duurzaam HRM een explicitering van de ambitie om zachte en harde doelstellingen met elkaar te verenigen.
Profit, People en Planet
Naast de aandacht voor het welzijn van de medewerker legt de duurzame HRM literatuur de nadruk op het verwezenlijken van een impact op het vlak van milieu en maatschappij. Dit uit zich vooral door het toevoegen van Planet als derde aandachtspunt voor het uitzetten van een HRM strategie. Organisaties die duurzaamheid nastreven worden volgens de “Triple Bottom Line” (Elkington, 1997) geacht een balans te vinden tussen de drie P’s: Profit, People en Planet. Financiële en niet-financiële performantie houdt verband met het leveren van goede producten of diensten met het oog op maximale winst en/of de realisatie van duurzame resultaten; sociale performantie heeft betrekking op het welzijn van het interne menselijk kapitaal; terwijl ecologische en maatschappelijke impact zowel ecologische, groene aandachtspunten omvat als maatschappelijke integriteit en sociale bescherming.
HRM Cockpit
In het kader van deze ontwikkelingen stelt zich de vraag naar concrete instrumenten om tot een duurzaam HR beleid te komen. Dit artikel beschrijft de duurzame HRM Cockpit als een methode en instrument om een concrete duurzame HR strategie uit te bouwen, gebaseerd op bestaande strategische HR theorieën en modellen enerzijds, en de inbreng van HR managers en experten uit de praktijk anderzijds. Door een rigoureuze aanpak en testing werd de HRM Cockpit uitgewerkt als een ‘best practice’ voor een duurzaam HR beleid in een organisatie. In dit artikel schetsen we vooreerst de ontwikkeling van een instrument voor een duurzame HRM strategie (de duurzame HRM Cockpit), om vervolgens het instrument uitgebreid te beschrijven. We gaan dieper in op de praktijk aan de hand van een voorbeeld, om te eindigen met enkele kritische bemerkingen.
Verder lezen? Download hier de pdf.
