De Canon van HRM (De Lange, Van der Heijden & De Prins, 2019) die kortgeleden is verschenen bevat een overzicht van 50 theorieën en concepten die een rol hebben gespeeld en nog spelen in het vakgebied HRM. Volgens de redacteuren van dit omvangrijke boekwerk (900 blad- zijden) betreft het de meest `saillante theorieën en concepten’, oftewel `de theorieën en concepten die iedereen die zich met het vakgebied bezighoudt zou moeten kennen’.
Auteur: Jan Kees Looise, emeritus hoogleraar Human Resourch Management verbonden aan de Universiteit Twente en lid van de redactie van het Tijdschrift voor HRM.
In hun artikel in Tijdschrift voor HRM (De Lange, Van der Heijden & De Prins, 2020) zetten zij de opvallendste bevindingen ten aanzien van deze theorieën uiteen. Het resultaat van hun keuze betreft 36 theorieën en concepten afkomstig van de Verenigde Staten, 4 van het Verenigd Koninkrijk en Ierland, 5 van Nederland, 2 van Duitsland en 1 van Finland. Dat roept bij mij de vraag op over welk type HRM we het hebben. Allereerst: het Amerikaanse of het Nederlandse/Europese? Echter, eenzelfde vraag kwam bij me op bij het kennisnemen van de gekozen theorieën en concepten en de disciplines van de grondleggers daarvan. Meer dan de helft van de theorieën zijn afkomstig uit de Psychologie, Organizational Behavior (OB) en (micro)Sociologie, slechts in beperkte mate komen theorieën uit de bedrijfskunde of organisatiekunde aan bod en er worden (vrijwel) geen theorieën of concepten op het gebied van management, organisatie(cultuur), arbeidsmarkt, arbeidsverhoudingen, medezeggenschap, technologie en arbeid en digitaal HRM besproken. Natuurlijk zijn keuzes van onderwerpen in een dergelijk overzicht als de canon altijd subjectief en arbitrair en daarom ook vaak onderwerp van discussie. Een zorgvuldige toelichting van die keuze en/of definitie van het aandachtsgebied kan dan behulpzaam zijn, maar deze ontbreken mijns inziens bij dit overzicht. De vraag voor deze bijdrage was echter om nader in te gaan op de historische positionering en ontwikkeling van de theorieën en concepten. De Lange et al. (2020) geven aan dat de theorieën en concepten `signs of time’ zijn. Daarmee wordt bedoeld dat de meeste theorieën en concepten niet los kunnen worden gezien van de tijd waarin ze tot stand zijn gekomen. Die constatering is me uit het hart gegrepen en had het dan ook verdiend om nog wel wat verder te worden uitgewerkt. Nu wordt door de auteurs slechts een summiere samenhang geschetst tussen achtereenvolgens: de opkomst van revisionisme en de theorieën van Herzberg, McGregor en Simon, tussen `de babyboomgeneratie van de jaren `70 en theorieën inzake loopbaan, competentiemanagement en de ontwikkeling van medewerkers, de oliecrisis en nieuwe managementmodellen en aandacht voor sociotechniek in de jaren `80, de strategisch HRM-benadering met de bekende Harvard- en Michiganmodellen in de jaren `90 en de performancebenadering van Paauwe, de HR Metrics en de Resource-Based View (?) in de jaren daarna. Op zichzelf zijn de meeste van die samenhangen terecht, maar een verdere uitleg en onderbouwing daarvan ontbreekt helaas in de bijdrage van de Lange et al. (2020). Hoe moeten die ontwikkelingen precies worden geduid? En op welke manier hangen de betreffende theorieën daarmee samen? En wat betekenen nieuwe ontwikkelingen voor de relevantie van die theorieën en concepten, ook naar de toekomst toe? Hieronder een poging om de hoofdlijnen van zo’n meer uitgewerkte historische benadering aan te geven.
Waar ligt het startpunt?
Om te beginnen zou ik – in lijn met auteurs als Kaufman (2008) en Jacobi (2004) – als startpunt van het vakgebied het begin van de 20e eeuw kiezen en dus niet pas 1960 zoals in het artikel van De Lange et al. (2019) is gebeurd. In de 19e eeuw waren er ook al wel enkele voorbeelden van een meer systematische en moderne aanpak van het personeelsmanagement, ook in Nederland (zie Looise, 2017), maar dit waren toch grote uitzonderingen. Met het ontstaan van grote bedrijven in combinatie met de opkomst van vakbonden eind 19e eeuw wordt een systematische aanpak van het personeelsmanagement meer gangbaar, eerst in de VS en later ook in Europa. Onderdeel van die systematische aanpak vormt de aanstelling van een deskundige ondersteunde stafdiensten, bestaande uit ingenieurs, juristen, economen en later ook psychologen en sociologen. Uit deze periode stammen dan ook de eerste invloedrijke theorieën en concepten, zoals natuurlijk die van de arbeidsingenieur Frederic Taylor, van de econoom en arbeidsverhoudingenspecialist John R. Commons en later ook van de psycholoog Elton Mayo en hun respectievelijke volgelingen. Hun theorieën en concepten hadden ook in Europa en Nederland grote invloed op de ontwikkeling van het personeelsmanagement en hadden in de Canon mijns inziens dan ook niet mogen ontbreken. Datzelfde geldt voor die van de naoorlogse Engelse arbeidsverhoudingenspecialist John Dunlop (de grondlegger van het bekende Dunlopmodel). Personeelsmanagement werd in de VS en het VK lange tijd aangeduid als `labor relations’ (arbeidsverhoudingen), waarbij geen onderscheid werd gemaakt de interne (met de eigen werknemers) en externe arbeidsrelaties (met vakbonden en overheden). Pas met het op grote schaal tot stand komen van cao’s is geleidelijk een splitsing tussen de omgang met externe (industrial relations) en interne (personeelsmanagement, later HRM) arbeidsrelaties ontstaan. Maar daarmee werd hun inhoudelijke relatie natuurlijk niet verbroken. Een groot deel van het personeelsmanagement is, zeker ook in Nederland, nog steeds vastgelegd in cao’s (en arbeidswetgeving) en het is toch wel opmerkelijk dat daaraan in de huidige HRM-benaderingen nauwelijks aandacht meer wordt besteed.
Rationalisering en verzakelijking HRM
Vanaf de jaren `60 zien we dan ook het ontstaan van de `smalle’ personeelsmanagement benadering met een focus op het rationele en zakelijke interne management van personele zaken, het zogenaamde revisionisme. Waarschijnlijk is dit ook de reden geweest om deze periode als startpunt voor het overzicht van HRM theorieën te kiezen, maar hopelijk is uit het voorgaande duidelijk dat daardoor een aantal essentiële theorieën en concepten van HRM worden gemist. Als reactie op de onvrede bij veel werk- nemers op de rationele aanpak en zakelijke benadering van het werk en het als gevolg daarvan stijgende ziekteverzuim en verloop ontstaat eind jaren `60 meer aandacht voor een meer `softe’ benadering van werknemers in de vorm motivatie- en leiderschapstheorieën, zoals die van Herzberg, McGregor en Vroom, en voor inhoud van taken, zoals in de werkstructurering- en taakverruimingsexperimenten bij Philips die tevens de eerste aanzetten vormden tot de latere sociotechniek. In deze periode is ook sprake van een aantal `loongolven’ en vindt de maatschappelijke democratiseringsbeweging zijn weg naar het bedrijfsleven in de vorm van experimenten met medezeggenschap en uitbreiding van medezeggenschap(swetgeving). Ook vakbonden bemoeien zich intensief met het sociale beleid van ondernemingen, onder meer door middel van het zogenaamde bedrijvenwerk. In het vervolg van de jaren `70 volgt dan de toenemende automatisering in de industrie en computerisering van de dienstensector in samenhang met uitgebreid onderzoek naar de gevolgen voor de omvang en de inhoud van het werk. De jaren `80 worden gekenmerkt door ingrijpende veranderingen in zowel maatschappij als organisaties, met ook de nodige doorwerking in het denken over HRM. In een omgeving van deregulering, flexibilisering, aandeelhouderswaarde, terug naar de kern, stimulering ondernemerschap, toenemende digitalisering enzovoort wordt HRM een strategische factor, zoals ook tot uiting komt in de bekende Harvard-en Michiganmodellen, het flexible firm model, de human capital benadering, de HRM en performance benadering en de employability benadering.
Tijd voor een meer eigentijds HRM
Vanaf de eeuwwisseling lijken we echter weer in een nieuwe (postindustriële?) fase te zijn beland, met smart industries, netwerkbedrijven, platforms en veel flexibele werkers die ook weer om een nieuwe HRM-benadering vragen. Opmerkelijk is dat daarover in HRM-land nog slechts beperkt lijkt te worden nagedacht gezien ook het geringe aantal theorieën en concepten hierover in het werk van De Lange et al. (2019; 2020) .
Dit in tegenstelling tot bijvoorbeeld het proefschrift van Jaap Paauwe uit 1989 waarin zowel het model van Dunlop als de organisatietypologie van Mintzberg als basis voor het conceptueel model worden gebruikt.
Vanzelfsprekend kan deze korte uiteenzetting niet meer dan een eerste aanzet bieden tot een meer uitgebreide en diepgaande koppeling van theorieën en concepten aan historische perioden en ontwikkelingen. Hopelijk kan zoiets later nog eens aan het overzicht worden toegevoegd. De vraag die dan rest is die naar het belang van de – in een aantal gevallen inmiddels verouderde en achterhaalde – theorieën en concepten voor het HRM van vandaag en van de toekomst. Afgezien van het (globaal) kennen van de ontwikkeling van het vakgebied vrees ik dat dat belang nogal beperkt is en dat er weinig lezers zijn die de gehele Canon van HRM zullen doorworstelen. Wat mij betreft vormt de Canon van De Lange en collega’s vooral een aansporing tot het ontwikkelen van nieuwe meer eigentijdse en ook meer op Europa en Nederland gerichte theorieën en concepten, zoals een aantal voorbeelden daarvan gelukkig ook in de bundel te vinden is.
Literatuur:
De Lange, W., De Prins, P., & Van der Heijden, B. (2019). De Canon van HRM. 50 theorieën over een vakgebied in ontwikkeling. Alphen aan den Rijn: Vakmedianet.
De Lange, W., De Prins, P., & Van der Heijden, B. (2020). Grondslag van HRM: een overzicht van theorieën en hun grondleggers. Tijdschrift voor HRM, 2020(1), 53-69
Jacoby, S. (1997), Employing bureaucracy: managers, unions and the transformation of work in American industry, 1900-1945. New York: Columbia University Press.
Kaufman, B.E. (2008), Managing the Human Factor. The early years of Human Resource management in American Industry. Ithaca/London: Cornell University Press.
Looise, Jan Kees (2017), Tussen paternalisme en human resource management. De personele innovaties van Van Marken en de Nederlandse Gist- en Spiritusfabriek (1870-1900). Tijdschrift voor HRM, 2017(4), 1-20.
Looise, Jan Kees (2018), HRM en arbeidsverhoudingen: historische achtergronden van een ongemakkelijke relatie en perspectieven voor de toekomst. Tijdschrift voor HRM, 2018, Editie 4, 73-94
Paauwe, J. (1989), Sociaal ondernemingsbeleid: tussen dwang en ambities. Een theoretisch-empirisch onderzoek naar de vormgeving van het sociaal beleid van ondernemingen ten tijde van recessie en herstel. Alphen aan den Rijn: Samsom.