HRM is een multidisciplinaire wetenschap. Sommige theorieën vinden hun oorsprong in de psychologie, andere in de economie of de sociologie. Het vakgebied heeft betrekking op alles rondom ‘de mens in de organisatie’: hoe er leiding wordt gegeven, hoe het werk is verdeeld, welke zeggenschap de medewerker heeft, zijn of haar competenties en ontwikkeling, work-life balance, et cetera, en dan nog tal van operationele zaken als werving en selectie, socialisatie, beloning, waardering – om maar een willekeurige greep te doen uit die volle grabbelton van het personeelsmanagement. Het is ook een relatief jonge wetenschap. Veelal wordt 1984 aangehouden als het jaar waarin het vakgebied als (min of meer) zelfstandige discipline erkenning verwierf. Niet als verwijzing naar het boek van Orwell, maar omdat in dat jaar twee boeken verschenen die een groot stempel drukten op het ontstaan en de ontwikkeling van het vakgebied, en van de theoretische ontwikkeling in de decennia die daarop volgden – tot nu toe. Het waren Managing Human Assets van Beer, Spector, Lawrence, Mills en Walton en Strategic Human Resource Management van Fombrun, Tichy en Devanna. De daarin ontwikkelde concepten zijn later bekend geworden als respectievelijk het Harvard Model en het Michigan Model, zo vernoemd naar de universiteiten waar deze wetenschappers aan verbonden waren. Maar de theorievorming is natuurlijk niet pas in 1984 begonnen. Met dit artikel willen wij inzicht geven in de ontwikkeling van het HRM-denken. Uitgangspunt is de vraag: zoals wij vandaag de dag denken over human resource management, waar komt dat gedachtegoed vandaan? Welke concepten en theorieën liggen daaraan ten grondslag?
Dit artikel is gebaseerd op (de inleiding van) de Canon van HRM, Vijftig theorieën over een vakgebied in ontwikkeling. Het boek geeft in vijftig hoofdstukken een overzicht van de meest relevante theorieën en hun grondleggers vanaf het eind van de jaren vijftig van de vorige eeuw. De redactie bestond uit de schrijvers van dit artikel (in het vervolg zullen we dan ook de wij-vorm hanteren). Er is aan meegewerkt door meer dan zestig auteurs, voornamelijk wetenschappers uit Nederland en Vlaanderen. De Canon geeft een overzicht van hoe het vakgebied zich sinds de jaren zestig heeft ontwikkeld, en nog steeds volop in ontwikkeling is. In dit artikel wordt hier nader op in gegaan.
Auteurs:
Willem de Lange, emeritus lector HRM van Avans Hogeschool en zelfstandig onderzoeker;
Peggy De Prins, verbonden aan Antwerp Management School en Universiteit Antwerpen, departement Management;
Beatrice van der Heijden, verbonden aan Radboud Universiteit; Open Universiteit; Universiteit Gent, Belgie; Hubei University, Wuhan, China en Kingston University, London.
In de volgende twee paragrafen besteden we aandacht aan de vraag welke theorieën van belang worden geacht voor de ontwikkeling van het moderne HRM-denken (en daarmee hoe wij tot de samenstelling van de Canon zijn gekomen). We lichten allereest toe hoe we tot een selectie van vijftig theorieën en concepten zijn gekomen, en nemen in vogelvlucht de belangrijkste kenmerken daarvan door. Aansluitend wordt het verschil tussen ‘hard’ en ‘zacht’ HRM verduidelijkt. Op basis van de besproken theorieën hebben we het ‘Kernmodel van HRM’ ontwikkeld. We laten zien dat de theorieën niet los gezien kunnen worden van de tijd waarin ze zijn ontwikkeld. Er is dan ook sprake van een duidelijke ontwikkelingslijn, een continuüm. Dat is ook de reden dat de theorieën in chronologische volgorde zijn opgenomen. Ook de sterke verwevenheid tussen theorie en praktijk wordt aangetoond.
Vervolgens zoomen we in op de grondleggers van de theorieën en concepten in ons overzicht. Wat was (of is) hun wetenschappelijke achtergrond? Waar waren (of zijn) zij werkzaam? We laten – in het verlengde van de hiervoor genoemde verwevenheid tussen theorie en praktijk – zien, dat veel wetenschappers tevens werkzaam waren (zijn) als consultants. En dat vrouwen steeds prominenter aanwezig zijn in het vakgebied. We sluiten af met een (optimistische) blik op de toekomst.
De selectie van de theorieën
Welke theorieën hebben bijgedragen aan het huidig denken over HRM? Daar bestaat geen objectieve maat voor. Een indicatie wordt verkregen uit citaten. wat bijvoorbeeld terug te vinden is in Google Scholar. Bij door ons geselecteerde theorieën gaat het vaak om maar liefst duizenden citaties. Verder is gebruik gemaakt van vakliteratuur en leerboeken, onder meer The Oxford Handbook of HRM (Boxall, Purcell, & Wright, 2007) en de Encyclopedia of HRM (Wilkinson & Johnstone, 2017) en andere (ook Nederlandstalige) hand- en leerboeken.
De (eerste) lijst van concepten en theorieën is met een Delphi-achtige onderzoeksmethode tot stand gekomen. In eerste instantie is door ons – op basis van onze expertise en het literatuuronderzoek – samengesteld. De lijst is met alle (latere) auteurs van de hoofdstukken in het boek – allen experts op een specifiek (deel)vakgebied – gedeeld en daarbij is ook om hun commentaar hierop gevraagd. Daaruit zijn waardevolle suggesties naar voren gekomen, waarop de lijst is aangepast en – uiteindelijk – door ons definitief is vastgesteld.
Daarvóór ligt nog de vraag: waar begin je? Eerste, voor de hand liggende gedachte is, om te starten met Frederick Winslow Taylor (1911). Vervolgens krijg je het bekende lijstje met namen als Weber, Fayol, Mayo, et cetera. Of zouden we nog verder terug in de tijd moeten gaan? Naar de Wealth of Nations van Adam Smith uit 1776 met het beroemde verhaal over de speldenfabriek, waarin voor het eerst melding werd gemaakt van het belang van arbeidsdeling? De door deze ‘denkers’ opgestelde theorieën hebben onmiskenbaar wezenlijke sporen nagelaten in het HRM-denken. Al was het maar in een ‘zich afzetten tegen’. Wij hebben echter besloten om de periode rond 1960 als startpunt te nemen. Met wetenschappers als Simon, Thompson, March en Barnard komen de organisatie van de arbeid en de arbeidsverhoudingen steeds meer centraal te staan in onderzoek. Vanuit een ‘brede’ organisatiekundige benadering vindt in toenemende mate een toespitsing op personeelsmanagement plaats. Daarmee de weg voorbereidend voor (modern) HRM.
We spreken van ‘concepten en theorieën’. Bij concept kan worden gedacht aan een idee, een model, een benaderingswijze of een ontwerp. Om van een theorie te kunnen spreken dient er – meer dan bij een concept – sprake te zijn van een stevig wetenschappelijk fundament, veelal gebaseerd op (veel) empirisch onderzoek. Dat wil overigens niet zeggen dat alle theorieën universele waarheden zijn. Welke theorie is dat wel? Newton weerlegde na 2000 jaar de fysica van Aristoteles, en ook Newtons theorieën werden na enkele eeuwen weerlegd door Einstein en anderen. Er blijft veelal sprake van tegengestelde, of in ieder geval verschillende meningen, of er hebben zich verschuivingen voorgedaan in de tijd, de context is veranderd, empirisch onderzoek heeft nieuwe inzichten doen ontstaan et cetera. Maar dit alles doet niets af aan het belang van de theorieën, en dat de denkbeelden onmiskenbaar een belangrijke bijdrage hebben geleverd aan het hedendaagse denken over HRM.
Hoe het ook zij, wij realiseren ons dat onze keuze – hoe zorgvuldig ook gemaakt – subjectief is. Ongetwijfeld zullen er lezers zijn die vinden dat belangrijke concepten en theorieën en grondleggers ontbreken of die juist vinden dat sommige van de door ons gekozen grondleggers er niet in thuis horen; die dus een andere keuze zouden hebben gemaakt.
De theorieën in vogelvlucht
In Tabel 1 geven we een overzicht van de theorieën en hun grondleggers. Van de theorieën wordt het jaar vermeld waarin deze (voor het eerst) zijn gepubliceerd. Van de grondleggers noemen we de wetenschappelijke achtergrond, waar deze werkzaam zijn of waren, of zij ‘pure’ wetenschappers zijn/waren dan wel of zij (ook of zelfs uitsluitend) werkzaam zijn/waren als consultant, en of het om mannen of vrouwen gaat.
H | Grondlegger | Jaar | Theorie | V/M | Discipline grondlegger | Adviseur | Land |
1 | Herbert Simon | 1958 | Beslissen en besturen | politieke wet., ec. e.a. | nee | VS | |
2 | Frederick Herzberg | 1959 | Tweefactoren-theorie | psychologie | ja | VS | |
3 | Douglas McGregor | 1960 | Theorie X en Y | psychologie | ja | VS | |
4 | Victor Vroom | 1964 | Expectancy Theory | psychologie | ja | VS | |
5 | Peter Blau | 1964 | Social Exchange Theory | sociologie | nee | VS | |
6 | Gary Becker | 1964 | Human Capital Theory | economie | ? | VS | |
7 | John Adams | 1965 | Equity Theory | psychologie | ja (?) | VS | |
8 | Edwin Locke & Gary Latham | 1968 | Goal Setting Theory | psychologie | ? | VS | |
9 | David McClelland | 1973 | Competentiema nagement | psychologie | ja | VS | |
10 | Chris Argyris & Donald Schon | 1974 | Organizational Learning | psychologie. OB/filosofie | ja | VS | |
11 | Oliver Williamson | 1975 | Transactiekosten-theorie | technologie/ economie | nee | VS | |
12 | Richard Hackman & Greg Oldham | 1976 | Job Characteristics Model | psychologie / OB | ? | VS | |
13 | Douglas (Tim) Hall | 1976 | Protean Careers | organizational behaviour (OB) | ja | VS | |
14 | Edgar Schein | 1978 | Career Dynamics | psychologie | ja | VS | |
15 | Raymond Miles & Charles Snow | 1978 | Strategic HR Systems | OB / bedrijfskunde | ja | VS | |
16 | Robert Karasek | 1979 | Demand-Control Model | sociologie | ja | VS* | |
17 | James Walker | 1980 | Strategische Personeelsplanning | bedrijfskunde | ja | VS | |
18 | Juhani Illmarinen | 1981 | Werkvermogen | fysica | ja | Finland | |
19 | Ulbo de Sitter | 1981 | Sociotechniek | sociologie | ja | Nederland | |
20 | Michael Beer et al. | 1984 | Harvard Model | psychologie e.a. | ja | VS | |
21 | Charles Fombrun et al. | 1984 | Michigan Model | bedrijfskunde / sociologie | ja | VS | |
22 | John Atkinson | 1984 | Flexible Firm | ? | ja | VK | |
23 | Paul Baltes | 1984 | SOC Model | psychologie | nee | Duitsland | |
24 | Edward Deci & Richard Ryan | 1985 | Self Determination Theory | psychologie | ja | VS | |
25 | Edward Lawler | 1986 | High-Involvement Management | psychologie | ja | VS | |
26 | David Guest | 1987 | HRM and Industrial Relations | psychologie & sociologie | ja | VK | |
27 | Dennis Organ | 1988 | Organizational Citizenship Behaviour | OB | ? | VS | |
28 | Pat McLagan | 1989 | Models for HRD Practice | V | adult education | ja | VS |
29 | Denise Rousseau | 1989 | Psychologisch Contract | V | psychologie & antropologie | nee | VS |
30 | Veel wetenschappers | 1990 | HRM and Performance | divers | n.v.t. | divers | |
31 | Jay Barney | 1991 | Resource Based View | bedrijfskunde & sociologie | ja | VS | |
32 | Robert Kaplan & David Norton | 1992 | Balanced Scorecard | bedrijfseconomie | ja | VS | |
33 | Mihaly Csikszentmihalyi | 1992 | Flow | psychologie | nee (?) | VS | |
34 | Rosabeth Moss Kanter | 1993 | Employability | V | sociologie | ja | VS |
35 | Gretchen Spreitzer | 1995 | Psychological Empowerment | V | bedrijfskunde | nee | VS |
36 | Karen Legge | 1995 | Critical HRM | V | ? | nee | VK |
37 | John Delerey, David Lepak & Scott Snell | 1996 | Configuratie, fit & HR-Architectuur | psychologie / bedrijfskunde | nee | VS | |
38 | John Boudreau & Peter Ramstad | 1997 | HR Metrics | bedrijfskunde | ja | VS | |
39 | Dave Ulrich | 1997 | Models of HR Roles | OB. Bedrijfskunde | ja | VS | |
40 | Ton Wilthagen | 1998 | Flexicurity | sociologie | nee | Nederland | |
41 | Eileen Appelbaum | 2000 | AMO Theory | V | economie | nee | VS |
42 | Arnold Bakker | 2001 | Job Demands-Resources Model | psychologie | nee | Nederland | |
43 | Amy Wrzesniewski & Jane Dutton | 2001 | Job Crafting | psychologie, management | ja | VS | |
44 | Gary Yukl | 2002 | Taxonomie voor leiderschap | bedrijfskunde / psychologie | ja | VS | |
45 | Jaap Paauwe | 2004 | Contextually-Based HRM | economie | nee | Nederland | |
46 | David Bowen & Cheri Ostroff | 2004 | De sterkte van HRM-systemen | V** | bedrijdskunde / psychologie | ? | VS / Australië |
47 | Jac Fitz-enz | 2009 | HR Analytics | politieke wet., communicatie | ja | VS | |
48 | David Collings | 2009 | Talentmanagement | bedrijfskunde | ja | Ierland | |
49 | Ina Ehnert | 2011 | Duurzaam HRM | V | bedrijfskunde | nee | Duitsland* |
50 | Ans de Vos & Beatrice van der Heijden | 2015 | Sustainable Careers | psychologie | nee | België / Nederland |
Tabel 1. Overzicht van theorieën en kenmerken van grondleggers
Verder lezen? Download hier de pdf.