Met de inwerkingtreding van de Corporate Sustainability Due Diligence Directive (ook bekend als de Europese zorgplichtwet of antiwegkijkwet) in juli 2024, lijkt maatschappelijk verantwoord ondernemen in de 27 EU-lidstaten wettelijk sterker te worden verankerd. De nieuwe EU-richtlijn zal naar verwachting de grootste Europese bedrijven verplichten om de negatieve effecten van hun activiteiten – en die van hun toeleveranciers – op mensenrechten en milieu te identificeren, voorkomen en herstellen. Zowel de moeizame totstandkoming van de Europese zorgplichtwet als de verwachte herziening nog voor het begin van de nalevingsplicht in 2027 zijn opvallende gespreksonderwerpen in het publieke debat. De cruciale vraag wat de mogelijke implicaties van deze EU-richtlijn voor HRM zijn, blijft voorlopig vrijwel onbesproken.
Door: Joost Luyckx en Sanne Nijs*
Achtergrond bij de nieuwe EU-richtlijn
Grote multinationale bedrijven worden al decennia niet meer alleen verantwoordelijk gehouden voor arbeidsomstandigheden en werknemerswelzijn binnen de eigen juridische grenzen, maar óók bij hun directe en indirecte toeleveranciers (Buhmann, 2023; Scherer & Voegtlin, 2023). Deze opvallende verschuiving in de morele verantwoordelijkheden die worden toegedicht aan het bedrijfsleven is een gevolg van de globalisering. Sinds eind jaren tachtig hebben multinationals in sectoren als kleding, elektronica, voeding, auto’s en cosmetica hun productie verplaatst naar of uitbesteed aan toeleveranciers. Deze leveranciers zijn vaak gevestigd in fragiele staten waar milieu en arbeidsomstandigheden onvoldoende gereguleerd worden en democratische controle veelal fictie is. Een eindeloze reeks schandalen – van uitbuiting en kinderarbeid tot dodelijk onveilige fabrieken en gedwongen arbeid – legden bloot hoe deze soms uiterst complexe globale toeleveringsketens de deur wagenwijd openzetten voor schendingen van mensenrechten Academici, niet-gouvernementele organisaties en beleidsmakers raakten er daarom van overtuigd dat grote multinationale ondernemingen de morele plicht hebben om zelf misstanden te voorkomen indien zij gevestigd zijn of met toeleveranciers werken in landen die niet in staat blijken om fundamentele mensenrechten op de werkplek te garanderen.
In de nasleep van het Rana Plaza drama hebben landen als Frankrijk (Loi sur le Devoir de Vigilance, 2017), het Verenigd Koninkrijk (Modern Slavery Act, 2015), Nederland (Wet Zorgplicht Kinderarbeid, 2019) en Duitsland (Lieferkettengesetz, 2021) dit idee reeds in uiteenlopende vormen van nationale zorgplichtwetgeving proberen te vertalen (Deva, 2023). Daarbij lieten zij zich inspireren door de Guiding Principles on Business and Human Rights, die de Verenigde Naties al in 2011 afkondigden. Volgens deze VN-principes heeft elke onderneming (ongeacht grootte of sector) de morele plicht om de potentieel negatieve impact van haar activiteiten, inclusief die van de toeleveranciers, op mensenrechten nader te onderzoeken, in kaart te brengen én waar nodig te herstellen.
Gevolgen van de Europese zorgplichtwet voor HRM?
De mogelijke herziening (of zelfs herroeping) van de Europese zorgplichtwet betekent volgens ons niet dat we de HRM-gerelateerde implicaties voor de grootste Europese ondernemingen nog niet tegen het licht kunnen houden. Ongeacht of we evolueren naar één wettelijk kader op Europees niveau, of naar een verdere versnippering in nationale zorgplichtwetten met uiteenlopende ambities en verplichtingen, het wordt steeds duidelijker dat de Europese bedrijfswereld moeilijker zal kunnen wegkijken van mensenrechtenschendingen in hun mondiale toeleveringsketens. Louter inzetten op minimale compliance, via klassieke instrumenten, zoals bindende codes of conduct voor toeleveranciers die door externe sociale auditbedrijven worden gecontroleerd, is ontoereikend om betrokkenheid bij schandalen te voorkomen. De Britse krant The Guardian onthulde in oktober 2023 nog dat de sociale auditbedrijven die in opdracht van grote bedrijven toezicht houden op de arbeidsomstandigheden in de fabrieken van de toeleveranciers in lageloonlanden, op grote schaal onbetrouwbare informatie afleveren(The Guardian, 10 oktober 2023).
Volledige compliance met de Europese zorgplichtwet naar de geest van deze wet vereist HRM-professionals die niet enkel gericht zijn op instrumentele vraagstukken en operationele efficiëntie, maar die ook de idealen van duurzaam HRM en waardigheid in HRM daadwerkelijk willen én kunnen realiseren (Bal, 2018). Want alleen via de kernactiviteiten van HRM — werving en selectie, beloning, training, leiderschapsontwikkeling en veranderingsmanagement — kunnen grote bedrijven een organisatiecultuur ontwikkelen en competenties bij werknemers stimuleren die nodig zijn om met ethisch beladen vraagstukken in het internationale bedrijfsleven om te gaan. Het is daarom van groot belang dat de vraag hoe HR-professionals duurzaam HRM met respect voor mensenrechten in de praktijk kunnen brengen, veel meer centraal komt te staan: in het bedrijfsleven, binnen HR-netwerken, in de hogeronderwijsinstellingen die de toekomstige HRM-professionals opleiden, én in het academisch onderzoek naar HRM. Op die manier zou ook het door academici herhaaldelijk bekritiseerde ethics deficit van het HRM-veld, waarbij economische en strategische doelen de boventoon voeren en de menselijke, morele dimensie van arbeid teveel wordt veronachtzaamd, kunnen worden bijgestuurd(Alzola, 2018).
Er is meer dan ooit nood om werknemers in de mondiale toeleveringsketens toegang te geven tot kanalen waar zij misstanden op een veilige en anonieme manier kunnen melden
Dat betekent in de eerste plaats dat grote Europese bedrijven en hun HR-professionals fundamenteel zullen moeten nadenken over geloofwaardige strategieën om decent work te realiseren in alle dochterondernemingen en bij alle toeleveranciers. Door lonen te garanderen die minstens gelijk zijn aan het bestaansminimum, maar ook door de fundamentele ILO-normen te respecteren (met name vrijheid van vereniging en collectieve onderhandeling, verbod op gedwongen arbeid, kinderarbeid en discriminatie). Te vaak blijft het bij retoriek. Daarnaast dienen grote bedrijven manieren te vinden om hun volledige toeleveringsketen – inclusief indirecte leveranciers – in kaart te brengen en de risico’s op mensenrechtenschendingen in landen met zwakke instellingen te leren inschatten. Verder is er meer dan ooit nood aan de ontwikkeling van diverse kanalen die alle werknemers in de mondiale toeleveringsketens toelaten misstanden op een veilige en anonieme manier te melden. Dergelijke ambities zijn zeker niet utopisch of financieel volstrekt onhaalbaar, aangezien ze soms ook door bedrijven worden nagestreefd zonder wettelijke verplichting. Al in 2015 publiceerde Unilever, onder impuls van de toenmalige CEO Paul Polman, geheel vrijwillig een lijvig rapport met actiepunten om het risico op mensenrechtenschendingen in de complexe mondiale toeleveringsketen van het bedrijf te verminderen. Daarnaast bewijst de Nederlandse smartphoneproducent Fairphone al sinds de oprichting in 2013 dat het voor kleine en middelgrote bedrijven – voor wie monitorings- en rapportagekosten vaak zwaarder wegen en daarom buiten de scope van de Europese zorgplichtwet vallen – mogelijk is een grotendeels transparante, op ethische principes gestoelde toeleveringsketen op te zetten. Hopelijk volgen in het komende decennium ook veel grote Europese bedrijven dit voorbeeld.
Auteurs:
*Joost Luyckx (IESEG School of Management, Frankrijk) en Sanne Nijs (Tilburg University, Nederland)
Referenties
Alzola, M. (2018). Decent work: The moral status of labor in human resource management. Journal of Business Ethics, 147(4), 835-853.
Buhmann, K. (2023). ‘Business and Human Rights’. In A. Rasche, M. Morsing, J. Moon & A. Kourula (eds.), Corporate Sustainability: Managing Responsible Business in a Globalised World (pp. 435-455). Cambridge University Press.
Deva, S. (2023). Mandatory human rights due diligence laws in Europe: A mirage for rightsholders? Leiden Journal of International Law, 36(2), 389-414.
www.business-humanrights.org/en/
www.theguardian.com/global-development/2023/oct/10/corporate-auditing-foreign-workers-abuse-claims
Scherer, A. G., & Voegtlin, C. (2023). ‘Multinational Companies as Responsible Political Actors in Global Business: Challenges and Implications for Human Resource Management’. In T. P. Lyon (ed.), Corporate Political Responsibility (pp. 216-244). Cambridge University Press.
