Op 18 oktober 2023 lazen we volgend bericht op LinkedIn: “Through nudges, employers can encourage employees to adopt healthier habits, take breaks, or engage in stress-reducing activities. These nudges promote a culture of well-being, contributing to reduced stress levels and increased job satisfaction” (WeSoar.ai). Centraal in dit bericht staat employee nudging ofwel het subtiel sturen van werknemersgedrag via AI-gedreven tools als dé manier om engagement in bedrijven tot ongekende hoogtes te brengen. Doel van dit alles is een pool van immer gezonde en gelukkige – en daardoor ook productieve – werknemers te creëren. Het bericht toont dat draagbare technologie (bv. smart badge, smartwatch) en algoritmisch management (AM) in zijn, zo ook in het domein van HRM. Vaktijdschriften, professionele pers en sociale media besteden er aandacht aan, niet zelden vanuit een perspectief van techno-optimisme; technologie als sleutel voor vooruitgang, iets waar we allemaal beter van worden. Onze stelling is dat het wel eens exact het omgekeerde effect zou kunnen hebben. Namelijk, minder werknemerswelzijn, met alle gevolgen voor organisaties van dien.
Opvatting techno-optimisme als sleutel van vooruitgang blijft overheersen
Ook in academische tijdschriften neemt het aantal artikels over draagbare technologie en algoritmisch management op de werkvloer gestaag toe, met meer dan 2000 publicaties over de laatste vijf jaar (Web of Science). In essentie gaat het over het gebruik van software algoritmes om immense hoeveelheden data – gegenereerd door draagbare technologie – te verwerken en om te zetten naar output die dient om werknemers aan te sturen of beslissingen te nemen (Lee et al., 2015). Deze artikels brengen interessante nuances en stimuleren reflectie over implementatie, maar vertalen zich traag naar de praktijk. Dat maakt dat het techno-optimisme blijft overheersen wanneer we praten met mensen uit de praktijk. Dit is logisch, want het narratief is aantrekkelijk.
Toegepast op bovenstaand citaat, klinkt het ongeveer als volgt: via AI-gestuurde nudges die binnenkomen via de laptop, een smartwatch of smartphone kan je werknemers feedback, felicitaties of waardering voor geleverde prestaties sturen. Je kunt ook duidelijke doelstellingen en verwachtingen zenden, of de werknemers subtiel herinneren aan die ene deadline. Uiteraard kan je hen ook attent maken op lacunes in de kennis of vaardigheden en een gepaste opleiding aanbieden. Door werknemers te pushen om gezonder te eten, de werk-levenbalans en het slaapgedrag in het oog te houden, op de loopband te staan of deel te nemen aan de yogaklas, kun je naast productiviteit óók vitaliteit stimuleren. Deze boodschap wordt zo enthousiast gebracht dat je als organisatie of werknemer onmiddellijk zou tekenen voor deze nudges. Het uitgangspunt achter het enthousiasme is een win-winperspectief dat stelt dat wat goed is voor de werknemer, ook goed is voor de organisatie, en omgekeerd (Peccei & van de Voorde, 2019).
De belofte doorprikt: van welzijn naar prestatiedruk
De belofte van de gezonde, gelukkige en productieve werknemer staat echter in schril contrast met resultaten uit recente studies naar meer traditionele gezondheids- en vitaliteitsprogramma’s op het werk, zoals fitnessprogramma’s of stressmanagement (Butcher et al., 2023; Elraz & McCabe, 2023; Wallace, 2022). Deze programma’s hebben een focus op werknemerswelzijn, maar als achterliggende business case een hogere productiviteit. De empirisch onderbouwde studies tonen hoe het promoten van deze programma’s actief normatieve kaders construeert en versterkt. Via deze normatieve kaders worden medewerkers gereguleerd én reguleren ze zichzelf (Foucault, 2008; Butler, 1997). Deze normen zijn vaak impliciet in plaats van expliciet, maar worden desondanks geïnternaliseerd waardoor werknemers zich conform de norm gedragen.
Goedbedoeld advies, trainingen en beleid construeren op die manier welzijn in relatie tot gezondheid en vitaliteit als een individuele verantwoordelijkheid – iets dat we zelf moeten oplossen – terwijl het ons tegelijkertijd blind maakt voor de echte oorzaken van stress, vermoeidheid en burn-out (bv. Butcher et al., 2023; Elraz & McCabe, 2023; Haunschild, 2003; Wallace, 2022). Deze vorm van reguleren produceert bovendien het onvermogen om te voldoen aan de norm als een individueel falen: “slaag je er niet in om die stress onder controle te houden? Ben je dan niet zelf verantwoordelijk, want de tools om dat te realiseren waren er toch?” Dit alles draagt potentieel bij tot minder welzijn en lagere productiviteit, eerder dan meer welzijn en hogere productiviteit, de initiële belofte.
Hoe AI-gestuurde nudges potentieel het gevoel van individueel falen versterken
We stellen dat deze dynamiek een negatieve vicieuze cirkel op gang brengt. Deze vicieuze cirkel zal zich bij draagbare technologie en algoritmisch management op de werkvloer nog sterker manifesteren, omdat deze technologie in vergelijking met meer traditionele gezondheids- en vitaliteitsprogramma’s opereert op manieren die meer (1) allesomvattend, (2) ondoorzichtig, (3) instant en (4) interactief – en daardoor meer overrompelend – zijn (Kellogg et al., 2020).
Ten eerste zijn draagbare technologie en de bijbehorende data-algoritmes buitengewoon ingrijpend. Zo registreren camera’s, sensoren of smartphones met versnellingsmeters de bewegingen van werknemers, verifiëren biometrische tools identiteiten en monitoren algoritmes voor natuurlijke taalverwerking in real-time e-mails en chats (Kellogg et al., 2020, p. 371). Deze alomvattendheid geeft werknemers het gevoel dat zij in alle aspecten van hun leven worden gecontroleerd (Alhejaili & Alomainy, 2023), wat leidt tot een afname van de privacy (Kellogg et al., 2020).
Ten tweede zijn algoritmes vaak niet transparant vanwege opzettelijke geheimhouding door ontwikkelaars en de hoge technische geletterdheid die van gebruikers wordt gevraagd. De gebruikte data en algoritmes zijn doorgaans eigendom van de ontwikkelaars en worden niet publiekelijk gedeeld. Door hun complexiteit begrijpen werknemers vaak niet welke data worden verzameld, hoe deze worden gebruikt, of hoe zij deze praktijken kunnen betwisten (Kellogg et al., 2020). Bovendien tonen Bujold et al. (2022) aan hoe dit gebrek aan transparantie in besluitvorming over werkroosters, functioneringsgesprekken en zelfs ontslag tot aanzienlijke stress en angst onder werknemers kan leiden.
Ten derde kunnen algoritmes directe feedback geven. Met digitale technologieën kunnen platforms informatie in real-time verwerken, opslaan en communiceren met werknemers en managers. Feedback en evaluatie kunnen dus voortdurend worden geïntegreerd in het productie- of dienstverleningsproces, wat werknemers het gevoel geeft continu gemonitord te worden. Studies tonen aan hoe deze constante monitoring en tracking van activiteiten een werkomgeving van hypersurveillance creëert, die het vertrouwen en de autonomie op het werk ondermijnt en gevoelens van uitbuiting versterkt (Leicht-Deobald et al., 2019; Wiener et al., 2021).
Tot slot, hoewel algoritmes interactie kunnen bevorderen, verandert de aard van interacties. Meer specifiek is er minder menselijke interactie, wat werknemers het gevoel kan geven minder persoonlijk behandeld te worden en minder mogelijkheden te hebben voor interpersoonlijke verbinding en ondersteuning, wat het emotionele welzijn verder aantast (Lee, 2015; Jabagi et al., 2019).
Wat als het slimme toilet jouw werkgever laat weten zwanger te zijn nog voor jij het thuis hebt kunnen zeggen?
Nood aan reflectie over de toekomst van werk
Dit zijn de gevolgen voor werknemers(welzijn) die vandaag opgetekend worden, in reactie op wat al bestaat. Maar wat al bestaat, verandert snel en gaat steeds verder, ondanks de negatieve gevolgen. Concrete voorbeelden van de nieuwste technologieën op de werkvloer zijn VR-gebaseerde ontspanningservaringen (Meta for Work, 2023) of mentale beschikbaar zijn (Woebot Health, 2024). Naast deze opkomende tools verschijnen steeds geavanceerdere en ingrijpendere technologieën, die mogelijk in de nabije of verre toekomst op de werkvloer worden ingevoerd. Zo kunnen chip-implantaten in klinische omgevingen de hormoonspiegels van mensen met een depressie monitoren en beïnvloeden (NHS, 2024), worden gedachtenlezende apparaten momenteel getest op mensen (Neuralink, 2024) en worden slimme toiletten gepromoot voor precisiegezondheid (Ge et al., 2023). Wat als deze technologieën morgen ingezet zouden worden op de werkvloer? Wat als het slimme toilet jouw werkgever laat weten zwanger te zijn nog voor jij het thuis hebt kunnen zeggen? Wat als ze jouw hormoonbalans bijsturen als je een mindere dag hebt? Wat als ze jouw gedachten zouden kunnen lezen tijdens een creatieve brainstorm?
We horen je denken: “het zal zo’n vaart niet lopen”. Wel, in Zweden worden chipping parties georganiseerd, waar mensen chips laten implanteren waar hun ID- of kredietkaartgegevens op staan. Handig toch? Altijd alles bij de hand. We horen je denken: “we hebben toch de GDPR-wetgeving? Het mag zelfs niet”. Wel, we weten dat wetgeving vaak achterop hinkt (denk maar aan de wetgeving rond gig workers) en enkele recente bewegingen op het geopolitieke toneel dat de wetgevende macht in vraag gesteld wordt. We horen je denken: “dat is science fiction.” Wel, draadloze communicatie, barcode- en scannersystemen en de rekenmachine werden ook ooit gezien als science fiction. Dit denken doet relativeren en negeren, terwijl de resultaten uit de literatuur aan zouden moeten zetten tot reflecteren.
Techno-optimisme op de bühne: overtuigend beeld van toekomst van werk met AI
Om diepgaande reflectie over de toekomst van werk te stimuleren, bundelden we de krachten met het theatergezelschap Stichting Nieuwe Helden voor een pilotstudie. Aan de hand van een theatrale talk spiegelden we een sfeer van techno-optimisme waarin het publiek ondergedompeld werd. In de monoloog – overtuigend gebracht door een actrice in de rol van consultant – werd een potentiële toekomst van werk geschetst, waarin draagbare technologie en algoritmisch management op basis van de eerder genoemde geavanceerde en ingrijpende technologieën centraal staat. Na de theatrale talk gingen we in dialoog met het publiek, bestaande uit werknemers, managers, HR-professionals en studenten HRM (n=131). Confronterend vonden de deelnemers de theatrale talk. Ze gaven aan te voelen dat de spanning geleidelijk opgebouwd werd en hun inzichten voortschrijdend waren doorheen de voorstelling.
Het zeer expliciet maken van de normen die door het techno-optimisme geconstrueerd worden, liet toe om meer verregaand te reflecteren dan mogelijk is op basis van de situatie as is. Zo kwamen de hierboven genoemde negatieve gevolgen, zoals geformuleerd door Kellogg et al., 2020, één voor één aan bod. Tegelijkertijd uitten de deelnemers ook expliciet hun angst om hun menselijkheid, met goede en slechte dagen, te verliezen en robots te worden (Liu, 2024).
“Een mens is een mens, met pieken en dalen, dát maakt ons tot mens”, horen we, of over de hormoon regulerende chips: “Ah ze hebben een beetje van dit nodig? We geven dat zodat ze zich beter voelen(…). Soms moet je gewoon kunnen zeggen: ik heb een rotdag”. Het win-winverhaal wordt in de gesprekken dan weer gereduceerd tot “Het ultieme doel is dan winst maken. Ik wil niet leven in zo’n wereld.”
Autonomie onder algoritmisch toezicht: hoe vrij ben jij nu echt op het werk?
Ondanks de belofte van een meer gelukkige, gezonde en productieve pool van werknemers, komt de trend van draagbare technologie gecombineerd met algoritmisch management dus ook met valkuilen, risico’s en negatieve gevolgen – zelfs existentiële vragen – voor werknemers. En dat niet alleen omwille van de eigenschappen van de technologie, maar ook om de impliciete assumpties en verwachtingen ten aanzien van werknemers die de technologie met zich meebrengt. De vraag is of de stem van de werknemers gehoord zal worden. Doorgaans worden dit type technologieën top-down geïmplementeerd vanuit efficiëntie- en effectiviteitsoverwegingen. Er wordt daarbij goed nagedacht over de communicatie en meestal benadrukt men wat de ‘win’ kan zijn voor werknemers om de acceptatie te verhogen. De ‘win-win’ is in dit geval dan het gewenste gedrag op de werkvloer tot stand brengen en zo productiever zijn door een beroep te doen op het eigenbelang van werknemers. Want wie wil niet gezonder en gelukkiger worden als die optie zomaar wordt aangeboden? Het is dus een vorm van rationele controle (Kellogg et al., 2020), die mensen tot zelfregulering brengt en schuldgevoelens oproept wanneer men faalt.
Het is belangrijk die dialoog vandaag te voeren, want de technologie komt er – zelfs zeer snel – of we dat nu willen of niet.
Uit de pilotstudie concluderen we dat werknemers in dialoog willen gaan, actief willen nadenken over de mogelijkheden en grenzen van dit type technologie en hun toekomst mee willen bepalen. Gezien zij de technologie ‘ondergaan’, lijkt dat een legitieme vraag. Alleen moeten ze daartoe de kans krijgen. Laat ons dus vooral niet wegkijken of relativeren als het aankomt op die toekomst van werk, of de bezorgdheden reduceren tot een kwestie van privacy en transparantie die eenvoudig gereguleerd kan worden. Hoewel het belang van die elementen buiten kijf staat, toont onze studie dat het tegelijk belangrijk is de dialoog te openen en werknemers te betrekken: welke verwachtingen scheppen nieuwe technologieën, zoals draagbare technologie en algoritmisch management? Welke rol speelt de mens met al zijn/haar/hun emoties hier (nog) in? Wat verstaan we onder ‘mens zijn’? Waar liggen de grenzen? Hoe kunnen we werknemerswelzijn blijven garanderen? Is de technologie w/menselijk? Het is belangrijk die dialoog vandaag te voeren, want de technologie komt er – zelfs zeer snel – of we dat nu willen of niet.
Voel je weerstand? Stel dan de vraag of we zelf onze toekomst in handen willen nemen en vorm willen geven aan de impliciete verwachtingen die met algoritmisch management en draagbare technologie gepaard gaan, dan wel of we onze toekomst volledig laten bepalen door techno-optimisten.
Auteurs:
Marjan De Coster & Sophie De Winne, Work and Organisation Studies – Faculteit Economie en Bedrijfswetenschappen, KU Leuven
Referenties
Alhejaili, R., & Alomainy, A. (2023). The use of wearable technology in providing assistive solutions for mental well-being. Sensors, 23(17), 7378.
Butcher, T., James, E. P., & Bloom, P. (2023). Extreme wellness at work: Whose body counts in the rise of exceptionalist organisational fitness cultures. Organization, 30(3), 453-472.
Butler, J. (1997). The psychic life of power: Theories in subjection. Stanford University Press.
Elraz, H., & McCabe, D. (2023). Invisible minds: The dominant well-being discourse, mental health, bio-power and chameleon resistance. Organization, 30(3), 490-509.
Foucault, M. (2008). The birth of biopolitics. Lectures at the Collège de France 1978-1979. New York: Pagrave MacMilan.
Ge, T. J., Rahimzadeh, V. N., Mintz, K., Park, W. G., Martinez-Martin, N., Liao, J. C., & Park, S. M. (2023). Passive monitoring by smart toilets for precision health. Science translational medicine, 15(681), eabk3489.
Haunschild, A (2003) ‘Humanization Through Discipline? Foucault and the Goodness of Employee Health Programmes’, Tamara 2(3): 46–59.
Kellogg, K. C., Valentine, M. A., & Christin, A. (2020). Algorithms at work: The new contested terrain of control. Academy of management annals, 14(1), 366-410.
Liu, N. (2024). Algorithmic Management and Wellbeing at Work: An Integrated Analysis of Quantitative and Qualitative Approaches. Supervisors: De Winne, S., De Cooman, R. & Di Guida, S. Joint PhD IMT Institute for Advanced Studies Lucca, Italy, and KU Leuven.
Peccei, R., & Van De Voorde, K. (2019). Human resource management–well‐being–performance research revisited: Past, present, and future. Human resource management journal, 29(4), 539-563.
Wallace, J. (2022). Making a healthy change: a historical analysis of workplace wellbeing. Management & Organizational History, 17(1-2), 20-42.
