Nu het einde van de coronacrisis langzaam in zicht komt, krijgen HR-afdelingen te maken met nieuwe vraagstukken. Hoe krijgt flexibel werken nu echt vorm als we weer voltijds naar kantoor mogen? Wat zijn de risico’s van een verwaterd groepsgevoel en hoe houd je mensen binnenboord? En hoe gaat de HR-afdeling eigenlijk zelf veranderen? Was de gesprekspartner vroeger gewoon een collega, nu zit je met de CEO aan tafel.
Wat speelt er op dit moment op de HR-afdeling?
Een belangrijk onderwerp op dit moment is de vraag: hoe houden we collega’s binnenboord? Veel functies zijn sinds de start van de pandemie veranderd. Kijkend naar mijzelf: ik was voorheen constant op pad om klanten te bezoeken of sollicitanten te spreken; nu zit ik dertig uur per week thuis achter mijn computer.
Voor veel mensen komt dat wat zij het leukste vonden aan hun werk misschien niet meer helemaal terug. Dan bestaat het risico dat zij op zoek gaan naar een nieuwe uitdaging. Of de pandemie is überhaupt het laatste zetje dat zij nodig hebben om naar een nieuwe baan uit te kijken.
Hoe kan HR er dan voor zorgen dat deze collega’s de overstap níet maken?
In eerste instantie moet je kijken naar welke posities er nu zijn, hoe die er tijdens en na de pandemie vakinhoudelijk uitzien en wie daarop passen. Zorgen dat mensen werk blijven doen dat ze leuk vinden. Dat kan dus betekenen dat voor sommige collega’s een nieuwe functie beter past.
Daarnaast moet je ook weer gaan investeren in mensen die wél op hun plek zitten en in mensen die door willen groeien, bijvoorbeeld door weer trainingen en opleidingstrajecten aan te bieden. Dat heeft door de coronacrisis bij veel organisaties een tijdlang stilgelegen. Als er dan nu een kaper langskomt die dit allemaal al wel weer in gang heeft gezet, dan loop je het risico dat mensen vertrekken.
Tot slot is het belangrijk om toch, ondanks dat we ook in de toekomst meer gaan thuiswerken, te zorgen dat collega’s zich met het bedrijf verbonden blijven voelen. Wellicht door straks op een specifieke dag met het hele team op kantoor aanwezig te zijn, of door meer leuke uitjes te plannen. Want als dat groepsgevoel verdwijnt, dan maakt het niet meer uit welk bedrijf aan het einde van de maand jouw salaris stort.
Welke rol speelt HR bij de terugkeer naar kantoor?
Dat het bij veel bedrijven een combinatie gaat worden van deels thuiswerken en deels op kantoor lijkt wel zeker. Het is nu zaak voor HR om de afspraken daaromtrent goed vast te leggen.
Dat begint heel simpel met regels opstellen over hoe vaak collega’s op kantoor moeten zijn. Worden mensen volledig vrijgelaten om dit zelf te bepalen? Worden er voor teams een of twee specifieke contactdagen afgesproken? En gelden er verschillende regels voor collega’s met verschillende functies?
Uiteindelijk kun je dat nooit voor iedereen goed doen. Er zijn altijd mensen die vijf dagen op kantoor willen zijn en er zijn mensen die thuiswerken geweldig vinden. Dus het is misschien even puzzelen, maar wanneer je daar geen afspraken over maakt en het als bedrijf op z’n beloop laat dan gaat dat voor fricties zorgen.
Overigens brengt flexibel werken ook nieuwe manieren van evalueren met zich mee. HR-professionals kunnen leidinggevenden helpen om outputgericht te managen in plaats van te kijken naar aanwezigheid, bijvoorbeeld door te assisteren bij het implementeren van nieuwe evaluatietechnieken.
Heeft het flexibel werken ook invloed op secundaire arbeidsvoorwaarden?
Ik denk dat we naar een model toegaan waar secundaire arbeidsvoorwaarden veel meer à la carte te kiezen zijn. Als we straks massaal een paar dagen per week thuiswerken en veel afspraken met klanten digitaal afhandelen, is dan bijvoorbeeld een leaseauto nog wel nodig?
Een groot aantal mensen zal door deze crisis inzien dat ze door flexibel werken hun secundaire arbeidsvoorwaarden ook anders kunnen opstellen. In plaats van die leaseauto zullen mensen misschien een aantal extra vakantiedagen willen uitonderhandelen, of wat extra geld inleggen in hun pensioen.
Bijkomend voordeel is dat wanneer collega’s dit soort zaken kunnen personaliseren ze ook tevredener zullen zijn en minder snel op zoek gaan naar een nieuwe werkgever. Dus dit is ook een manier om werknemers straks binnenboord te houden.
Hoe gaat de HR-afdeling eigenlijk zelf veranderen?
HR is door de pandemie veel meer sparringpartner geworden van het management en dat blijft na de crisis ook zo. De rol van HR verschuift van het oplossen van operationele zaken naar het op strategisch en analytisch niveau meedenken met de business.
Een van de manieren waarop je dat al terugziet, is dat HR nu bij veel meer organisaties dan voorheen onderdeel is van het MT. Als het MT dan besluit dat de cijfers over twee jaar verdubbeld moeten zijn, dan moet HR aan de slag met vraagstukken als ‘welke mensen hebben we daarvoor nodig’, ‘wanneer moeten we gaan aannemen’ en ‘wat verwachten we aan uitstroom’. Strategisch inzicht en visie worden steeds belangrijker voor HR-professionals.
Dat alles vergt van hen wel dat zij kunnen meepraten op stakeholdersniveau. Was de gesprekspartner vroeger gewoon een collega, nu zit je met de CEO aan tafel. HR-professionals moeten nog meer dan voorheen over uitstekende communicatieskills beschikken.
