Een volledige dag met vakgenoten praten over de status van bureaurecruitment in Nederland… Dat is het Werf-& Jaarcongres Bureaurecruitment.
Wat een gave dag! Wij kijken terug op een super interessante dag en hebben onze inzichten op een rijtje gezet. Deze conclusies hebben geen verdere introductie nodig, dus hier zijn ze:
1. De hoeveelheid platforms en tools maken bureaus specialistischer
Steeds meer technologie, software en platforms maken direct contact tussen werkgevers en kandidaten mogelijk. Deze innovatieve platforms en tools zijn steeds eenvoudiger te gebruiken door werkgevers en interne recruitment teams, waardoor de intermediair of agency in de toekoemst wellicht steeds minder vaak nodig is.
Vermindert dat de impact van recruitmentbureaus? Nee, zeker niet! Dit biedt juist de mogelijkheid om weer terug te gaan naar de manier waarop agencies zich echt kunnen onderscheiden: een uitgebreid, sterk netwerk van schaarse professionals die anderen niet kunnen vinden.
Daarmee nemen agencies de positie van specialist weer in. Hun netwerk is hierbij super belangrijk. Zij worden ingeschakeld als het werkgevers onvoldoende lukt om de juiste kandidaten te vinden. Dan kunnen bureaus het echte verschil maken.
2. De verschillen tussen het aannemen van tijdelijk en vast personeel
Marc Nijhuis, CFO van de Staffing Group, sprak over de twee compleet verschillende werelden van het aannemen van tijdelijk en vast personeel.
Die vergelijking bracht zeer interessante inzichten met zich mee. Het blijkt namelijk dat het proces enorm verschillend is, terwijl het beide om het aannemen van goed talent gaat. De grootste verschillen:
- Tijdelijk personeel gaat vaak via de inhuurdesk, terwijl vast personeel de verantwoordelijkheid van HR is.
- Bij flexibel personeel is veel minder contact met de hiring manger omdat de eisen al vast staan, bij vast personeel werkt HR nauw samen met de hiring manager en staan de eisen nog niet vast.
- Bij tijdelijk personeel gaat het om snelheid, snel CV’s zien. Bij vast personeel is de doorlooptijd veel langer en staat de beste kwaliteit voorop.
- Tijdelijk personeel krijgt nauwelijks onboarding, terwijl dit bij vast personeel juist erg uitgebreid is.
- Tijdelijk personeel krijgt een check op kennis en kunde, terwijl vast personeel wordt gekozen op de fit met de organisatie.
Opmerkelijke verschillen dus. Volgens Marc overigens niet handig. Hij pleit voor meer samenwerking tussen recruitmentbureaus en organisaties om ook bij dit tijdelijk personeel beter te kijken naar kwaliteit en fit met de organisatie. Ten slotte is ook tijdelijk personeel juist onderdeel van de organisatie!
3. Het huidige recruitment proces is zeer inefficiënt
Wat een toppresentatie van Geert-Jan Waasdorp. Hij bracht keiharde cijfers…
Meer dan 70% van het werk dat recruiters doen levert GEEN waarde in het proces. Veel tijd besteden aan het schrijven van slechte vacatureteksten, vacatures posten op websites die nooit sollicitaties opleveren, over en weer mailen om een afspraak in te plannen en ga zo door.
Dat moet anders. Bijvoorbeeld:
- Door veel snellere en betere communicatie op te zetten met mobile-first apps en platforms. In het buitenland gebeurt het al, maar in Nederland zien we het nog weinig/niet.
- Door meer gebruik van data, zowel om kandidaten beter te bereiken als om het proces efficiënter te maken.
- Door de kandidaat in plaats van de vacature centraal te zetten in het proces. Vacatures zoeken die passen bij de kandidaat in plaats van kandidaten zoeken die passen bij de vacature.
- Door slimmer om te gaan met werken-bij sites en ook kandidaten die niet solliciteren pro-actief te gaan benaderen met behulp van tools.
4. De huidige kennis van een kandidaat sluit niet altijd aan op de toekomst
Het is de standaard om bij iedere kandidaat te kijken naar de huidige functie. Het Nieuwe Recruitment kwam met het idee om te kijken naar wie een kandidaat echt is in plaats van wat hij/zij doet en gedaan heeft.
Zij laten zien dat een volgende uitdaging niet altijd een direct raakvlak nodig heeft met eerdere ervaring. Uiteindelijk gaat het om de persoon, om wie jij echt bent als kandidaat, wat je graag wil doen en waar je voor staat.
Als recruiters en werkgevers naar de persoon durven te kijken in plaats van naar de ervaring, krijgen zij veel meer mogelijkheden om een goede match te vinden. De juiste persoon kan soms namelijk vanuit een onverwachte hoek komen.
“Paradigma’s veranderen” zoals Franklin den Bleker, de Founder, het noemt.