Er zijn tegenwoordig veel soorten contractvormen. Maar wat houden deze contractvormen precies in? En hoe zit het met loondoorbetaling bij ziekte? Ik zet de meest voorkomende contracten voor u op een rij. In deel 2 van ‘contractvormen’ gaan we in op de arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP). Onder de MUP valt het nul-uren contract en het min-max contract.
Arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht (MUP)
Een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht kan voor bepaalde of onbepaalde tijd zijn. Het is onduidelijk wanneer, hoelang en waar de werknemer het werk moet gaan doen. De werkgever roept de werknemer op als hij werk heeft (oproepclausule), dit is schriftelijk afgesproken. Je hebt twee soorten arbeidsovereenkomsten met uitgestelde prestatieplicht:
Nul-uren contract
In het nul-urencontract sluit de werkgever met de werknemer een arbeidsovereenkomst af voor bepaalde of onbepaalde tijd, maar regelt hierin geen vaste werkuren. In plaats daarvan, is in het nul-uren contract geregeld dat hij de werknemer flexibel oproept. Vanaf 1 januari 2020 is dit gewijzigd door de nieuwe Wet Arbeidsmarkt in Balans. De werkgever is dan verplicht om (steeds) na 12 maanden, als de omvang van de arbeid dan nog niet of niet eenduidig is vastgelegd, de werknemer een aanbod te doen voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan het gemiddeld aantal verloonde uren in de voorafgaande 12 maanden. De werknemer kan dit aanbod weigeren.
Als de werkgever de werknemer oproept, moet hij verplicht op het werk verschijnen. Dit zal ook gewijzigd worden. Vanaf 1 januari 2020 moet de werkgever de werknemer in beginsel ten minste 4 dagen van tevoren oproepen. Doet hij dat pas later dan is de werknemer niet verplicht om te komen. Als de werkgever een oproep korter dan 4 dagen van tevoren wijzigt of intrekt , moet de werkgever de oproepkracht toch het loon uitbetalen dat hij zou hebben verdiend als hij wel had kunnen werken. De werkgever betaalt alleen loon over de uren die de werknemer werkt. Deze afspraak moet expliciet op papier staan. De eerste zes maanden betaalt de werkgever de werknemer naar het aantal gewerkte uren, maar daarna krijgt hij meer rechten. De werknemer krijgt namelijk na zes maanden ook loon als hij niet kan komen werken om redenen die buiten zijn of haar macht liggen.
Bij cao mag hiervan worden afgeweken. Er zijn cao`s die de loonbetalingsplicht voor een onbepaalde tijd uitsluiten. Het is dus belangrijk na te gaan wat hierover in de cao is afgesproken.
Minimaal drie uur loon per oproep
De werkgever is verplicht een werknemer met een nul-urencontract op te roepen, als er werk ontstaat waarvoor hij geschikt is. Het is dan niet billijk om een uitzendkracht op te roepen, zelfs als dat beter uitkomt.
Omdat er binnen een nul-urencontract geen afspraak gemaakt wordt over het aantal uren dat de werknemer werkt heeft hij iedere keer dat hij wordt opgeroepen recht op minimaal 3 uur loon.
Loondoorbetaling bij ziekte
- De werknemer wordt ziek tijdens een oproepperiode. Hij krijgt minstens 70% van zijn loon over de afgesproken periode die hij zou moeten werken. Als dit lager is dan het voor hem geldende minimumloon, krijgt hij het minimumloon;
- De werknemer blijft na afloop van een oproepperiode ziek. Hij krijgt alleen betaald voor de uren die hij heeft gewerkt. Zolang zijn arbeidscontract duurt, heeft hij geen recht op een ziektewetuitkering. Pas als zijn arbeidscontract eindigt, kan hij een ziektewetuitkering aanvragen bij UWV;
- De werknemer is ziek buiten een oproepperiode. In de periode waarin hij niet wordt opgeroepen, heeft hij geen recht op doorbetaling van het loon. Zolang zijn arbeidscontract nog duurt, heeft hij ook geen recht op ziektewetuitkering. Pas als zijn arbeidscontract eindigt, kan hij een ziektewetuitkering aanvragen bij UWV.
Min-max contract
Het verschil met het nul-uren contract is, dat in het min-max contract de werkgever een minimum aantal te werken uren afspreekt met de werknemer. Deze uren moeten worden uitbetaald door de werkgever. Let op! Dit hoeft niet het geval te zijn wanneer een oproepkracht minimaal 12 maanden heeft gewerkt en hierdoor een aanbod krijgt voor een vast aantal uur, gezien de Wet Arbeidsmarkt in Balans.
Verder staan in het min-max contract afspraken over een maximum aantal werkuren, waarvoor u de werknemer incidenteel kunt oproepen. Is er nog meer werk dan het maximum, dan is dat aan de werknemer of deze meer uren wil werken. Bij een min-max contract zonder vaste werktijden, is het verplicht minimaal drie uur per oproep uit te betalen. Als er wel afspraken zijn over vaste werktijden dan geldt de bepaling van drie uur loonbetaling niet.
Loondoorbetaling bij ziekte
In alle gevallen krijgt de werknemer minstens 70% van het loon doorbetaald over de garantie-uren. Als dit bedrag lager is dan het voor de werknemer geldende minimumloon, krijgt de werknemer alsnog het minimumloon. Na afloop van het arbeidscontract kan de werknemer een ziektewetuitkering aanvragen bij UWV.
Wijzigingen en aanvullingen per 1 augustus 2022
- Creeren van een voorspelbaar arbeidspatroon
In veel branches in Nederland wordt gewerkt met oproepkrachten. Met de implementatie van EU-richtlijnen krijgen oproepkrachten meer duidelijkheid over hun arbeidspatroon:
- De werkgever moet per medewerker vastleggen op welke tijdstippen verplicht gehoor moet worden gegeven aan een oproep
- Als de oproep te kort voor aanvang van het werk wordt gedaan, mag de oproepkracht weigeren;
- Buiten de vastgelegde tijdstippen mag de oproepkracht altijd weigeren.
- Uitbreiding van de informatieplicht
Op basis van het Burgerlijk Wetboek zijn werkgevers al verplicht bepaalde informatie in de arbeidsovereenkomst op te nemen (bijvoorbeeld de ingangsdatum, plaats waar wordt gewerkt, de functie en het salaris). De bestaande informatieplicht wordt uitgebreid met:
- De plekken waar de arbeid wordt verricht;
- Vakantie- en verlofregelingen;
- Procedure bij beëindigen van het dienstverband;
- De afzonderlijke bestanddelen van het loon zoals een bonus en een eventueel recht op scholing.
- Toestaan van nevenwerkzaamheden
De werkgever mag de werknemer niet verbieden nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor een objectieve rechtvaardigingsgrond heeft. De werkgever dient in dat geval in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat in geval van een objectieve rechtvaardigingsgrond nevenwerkzaamheden verboden kunnen worden. Een rechtvaardigheidsgrond kan bijvoorbeeld gevonden worden in risico’s op het gebied van gezondheid en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, het overtreden van een wettelijk voorschrift of het vermijden van belangenconflicten.
Lees ook:
Contractvormen – deel 1: Hoe werkt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde en onbepaalde tijd?
Contractvormen – deel 3: Hoe werkt het oproepcontract met voorovereenkomst en de uitzendovereenkomst?
Zie ook:
Nul-urencontract: wat mag wel en wat mag niet?
Mag het nul-urencontract worden verlengd met nog een nul-urencontract?
Wat gebeurt er als de werknemer ziek wordt bij een nul-urencontract?
Hoe zit het met vakantiegeld en vakantiedagen bij een 0-urencontract?
Ouderschapsverlof bij een nul-urencontract, zo werkt het!
