De krappe arbeidsmarkt dwingt veel werkgevers tot forse salarisverhogingen. Dat is een probleem voor organisaties die werken met een cao-structuur: zij kunnen de stijging in salarissen niet zomaar matchen.
De krapte op de arbeidsmarkt, inflatie of de alsmaar stijgende woningprijzen; er zijn tal van redenen waarom werknemers op dit moment om een salarisverhoging vragen én vaak ook krijgen. Met name voor junior en medior professionals op bijvoorbeeld de juridische of financiële arbeidsmarkt zijn sprongen van tien procent of hoger geen uitzondering, zeker bij het wisselen van baan. Maar de collectieve afspraken bij organisaties die werken met een cao staan grote individuele salarissprongen in de weg.
Vooropgesteld is er altijd een groep professionals geweest die puur kiest voor het salaris. Deze groep kwam vaak al niet bij cao-organisaties terecht, omdat er minder individuele vrijheid is om in salaris te groeien. Hiertegenover staat traditioneel een groep die een bredere afweging maakt, waarbij het salaris geen doorslaggevende rol speelt. Deze professionals kijken meer naar de ambities en visie van een bedrijf en hun rol daarin, en ook naar de bedrijfscultuur. Voor hen is het belangrijk dat dit aansluit bij hun eigen interesses, waarden en ontwikkeling als professional.
Maar doordat de krapte op de arbeidsmarkt en de stijgende kosten van levensonderhoud de laatste tijd veelbesproken thema’s zijn, staan salarisverhogingen ook bij deze laatste groep extra op de radar. Er heerst een gevoel dat dit de tijd is om je slag te slaan, met als gevolg dat organisaties die werken met een cao-structuur de strijd om talent vaker verliezen. Nu de salarisverschillen groter worden, zie je dat professionals toch geneigd zijn om voor hun portemonnee te kiezen.
Financiële totaalplaatje moet duidelijker
Desondanks is de slag om nieuw personeel nog zeker niet verloren. cao-organisaties moeten het financiële totaalplaatje beter over het voetlicht brengen.
Bedrijven en organisaties die met een cao-regeling werken hebben vaak een goede pensioenregeling met een uitstekende opbouw. In veel gevallen is ook de premie die werknemers zelf betalen of de bijdrage van de werkgever gunstig. En er zijn organisaties die werken met een Individueel Keuzebudget van soms wel twintig procent van het jaarsalaris, dat je gewoon in salaris uitgekeerd krijgt. Maar dat komt niet duidelijk naar voren in de vacaturetekst. Dus vertel: we hebben dit pakket met de volgende onderdelen, en het totale jaarsalaris komt uit op het volgende bedrag.
Een andere manier om alsnog talent aan te trekken is door gebruik te maken van arbeidsmarkttoeslagen, een (tijdelijke) toeslag op het standaardloon van een werknemer, al gaan niet alle werkgevers hierin mee. Ook een hogere inschaling dan gebruikelijk kan ervoor zorgen dat op financieel vlak met andere bedrijven valt te concurreren. De krapte op de arbeidsmarkt zit op dit moment met name in het junior- en mediorsegment. Als cao-gebonden organisatie kun je er dan voor kiezen om deze professionals hoger in te schalen dan gebruikelijk. Dan zit er voor de toekomst wat minder groei in, maar het is wel een manier om nú te concurreren. Al moet je ook rekening houden met wat het met de verhoudingen op de werkvloer doet wanneer een jonge professional die net start bijna net zoveel verdient als iemand met jarenlange ervaring.
Interim-professionals, expats en interessante vraagstukken
Door de verslechterde concurrentiepositie kloppen organisaties met een cao-structuur vaker dan voorheen aan bij interim-professionals om gaten te vullen. Zeker nu het einde van de krapte op de arbeidsmarkt en de bijbehorende salarisstijgingen nog niet in zicht is.
Een andere oplossing is het aannemen van meer expats. Komen er meer buitenlandse professionals naar Nederland, dan zal dat de salarisstijgingen mogelijk iets drukken. Tegelijkertijd is het voor sommige, vaak publieke organisaties, wel een probleem wanneer deze professionals de Nederlandse taal niet machtig zijn. Dit is iets wat moet veranderen, dat kan met de huidige krapte op de arbeidsmarkt niet anders.
Tot slot hebben bepaalde cao-organisaties met hun interessante business-vraagstukken nog een laatste troef in handen. Hoe lever je als grote zorginstelling bijvoorbeeld goede, maar ook betaalbare zorg. Hoe houd je als woningcorporatie de verduurzaming van het woningaanbod betaalbaar. Of voor de profitsector: wat zijn de gevolgen voor het bedrijfsmodel als de lonen sterker stijgen dan aanvankelijk voorzien? En wat zijn voor een handelsbedrijf de gevolgen van de turbulente logistieke situatie als gevolg van de pandemie? Professionals zoals business controllers vinden dit heel interessante cases om aan te werken.
