Financiële bonussen worden vaak gebruikt om werknemers te motiveren om doelstellingen te behalen en de productiviteit te verhogen. Maar werken ze eigenlijk wel? Nieuw onderzoek van Tilburg University suggereert dat deze prikkels soms juist het tegenovergestelde effect hebben. Werknemers die hun eigen doelen stellen, presteren vaak beter zonder een financiële bonus.
Veel organisaties gebruiken bonussen om prestaties te verbeteren. Tegelijkertijd geven zij werknemers steeds vaker de ruimte om hun eigen doelstellingen te bepalen. Dit kan de autonomie en betrokkenheid vergroten. Toch werkt deze combinatie niet altijd goed, blijkt uit onderzoek van Víctor González-Jiménez, Patricio Dalton en Charles Noussair. Vooral mensen die gevoeliger zijn voor verlies, blijken voorzichtiger doelen te stellen wanneer er geld op het spel staat.
Verlies vermijden
“Mensen zijn verliesmijdend,” zegt González-Jiménez. “Dit betekent dat zij zich slechter voelen over het verliezen van een geldbedrag dan dat zij zich goed voelen over het winnen van hetzelfde bedrag.” Deze neiging speelt een belangrijke rol bij het stellen van doelen. Zonder bonus stellen mensen vaak ambitieuzere doelen. Ze verwachten dat ze willen voorkomen dat ze hun doel niet halen, wat hen motiveert om harder te werken.
Bonussen leiden tot lagere doelen
Zodra een bonus gekoppeld wordt aan het behalen van een doel, verandert het gedrag. Het risico om de bonus mis te lopen voelt als een verlies. Daardoor kiezen mensen eerder voor veiligere, minder ambitieuze doelen. Dit heeft direct invloed op hun prestaties. In een experiment stelden deelnemers zonder bonus hogere doelen en presteerden zij beter dan degenen die een bonus konden verdienen.
“Een bonus verhoogt de druk om te slagen, maar maakt mensen ook voorzichtiger,” leggen de onderzoekers uit. “Daardoor verdwijnt een deel van de motivatie die juist uit het doel zelf voortkomt.”
Experiment bevestigt het effect
In het experiment voerden deelnemers een taak uit die inspanning vereiste. Eén groep stelde zelf doelen zonder enige financiële beloning, terwijl een andere groep een bonus kreeg als zij hun doel bereikten.
De resultaten waren duidelijk: de inzet en prestaties waren aanzienlijk hoger zonder bonus. Volgens de onderzoekers presteerden deelnemers die gevoeliger waren voor verlies vooral goed zonder bonussen. Opvallend genoeg werkte deze aanpak zelfs beter dan systemen waarbij mensen een aanzienlijk bedrag per prestatie-eenheid krijgen.
“Het onderzoek laat zien dat er een psychologische spanning speelt,” zegt Dalton. “Aan de ene kant kunnen ambitieuze doelen werknemers motiveren omdat zij willen voorkomen dat zij tekortschieten. Aan de andere kant kan de angst om te falen – versterkt door financiële prikkels – leiden tot veiligere, minder uitdagende doelen.”
Intrinsieke motivatie blijft intact
De bevindingen zetten vraagtekens bij de geldende aanname dat financiële prikkels altijd motiveren. In situaties waarin mensen hun eigen doelen stellen, hoeft dat niet zo te zijn. Door geld niet direct aan doelen te koppelen, blijft de intrinsieke motivatie van het doel behouden en verbeteren de prestaties.
Voor werkgevers is dit een belangrijk inzicht. Het onderzoek laat zien dat een systeem zonder bonussen soms effectiever én goedkoper kan zijn.
