Vrijwel alle werkgevers gebruiken in meer of mindere mate algoritmes voor werving en selectie. Werven via platformen als LinkedIn is in Nederland de norm. Via deze platforms verspreiden werkgevers vacatures (96% van alle werkgevers) of zoeken werkgevers zelf actief naar kandidaten (71%). Daarnaast zet ruim één op de tien werkgevers zelf algoritmes in om kandidaten bij sollicitaties te selecteren (12%) en te beoordelen (12%). Dat het gebruik van algoritmes kan leiden tot discriminatie en uitsluiting is maar beperkt bekend. Ook controleren werkgevers systemen nauwelijks op eerlijkheid. Dat blijkt uit onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens.
Algoritmes voor werving en selectie
Bijna elke werkgever heeft momenteel personeel nodig. Een werkgever wil daarom snel kunnen werven en selecteren. Zo zet hij of zij bijvoorbeeld vacatures op LinkedIn en doorzoekt cv-databanken. Wat velen zich niet realiseren is dat ze op die manier algoritmes gebruiken. De algoritmes van LinkedIn en van de cv-databanken bepalen namelijk wie jouw vacature ziet en wie er tevoorschijn komt op jouw zoekvraag. En algoritmes spelen ook nog op een andere manier een rol, bijvoorbeeld via recruitmenttechnologieën. Die zijn ontwikkeld om sollicitanten sneller en op grotere schaal te beoordelen. Te denken valt daarbij aan persoonlijkheids- of competentietesten die automatische testscores berekenen.
Het onderzoek
Het College vroeg onderzoeksbureau SEO Economisch Onderzoek of en hoe werkgevers algoritmes gebruiken om mensen te werven en te selecteren en of zij zich bewust zijn van de mogelijke risico’s op uitsluiting en discriminatie. Het bureau nam hiervoor bij 896 werkgevers in Nederland een vragenlijst af. Het onderzoek geeft een representatief beeld van hoe de Nederlandse werkgever zijn werving- en selectiebeleid heeft ingericht.
Algoritmegebruik bij werven groot door gebruik online platformen
Als werkgevers nieuw personeel gaan werven, passen zij feitelijk nagenoeg allemaal op indirecte wijzen algoritmes toe: door LinkedIn of online vacaturebanken te gebruiken. Sommige werkgevers zetten externe partijen in, zoals recruiters die op hun beurt algoritmes inzetten.
Daarnaast hebben werkgevers de manieren om te reageren op een vacature ook gedigitaliseerd. Zo gebruikt bijna één op de drie werkgevers online sollicitatieformulieren. Verder zijn er werkgevers die het mogelijk maken om via sociale media te solliciteren (46%), of via een videosollicitatie (14%). Maar de meeste werkgevers gebruiken nog steeds de klassieke manier van solliciteren: de motivatiebrief en het cv.
(Grote) werkgever zet digitale systemen in om sollicitanten te selecteren en beoordelen
Eén op de tien werkgevers zet algoritmes in bij de selectie van kandidaten (12%) en bij beoordeling van kandidaten (ook 12%), dit zijn met name grotere werkgevers. Het gaat onder andere om software om een voorselectie van kandidaten te maken of om kandidaten te beoordelen. Deze werkgevers gebruiken online assessments, persoonlijkheidstesten en competentietesten.
Daarnaast laat één op de zes werkgevers de kandidaten door een externe partij selecteren, die daar mogelijk recruitmenttechnologieën bij gebruikt. Het automatisch screenen van brieven, cv’s of videosollicitaties komt in de praktijk nauwelijks voor.
Algoritme kan (onbedoeld) mensen uitsluiten
In alle fases van het werving- en selectieproces bestaan risico’s op uitsluiting en discriminatie. Een voorbeeld is een Amerikaans onderzoek dat aantoonde dat een algoritme vacatures voor goedbetaalde banen vaker liet zien aan mannen dan aan vrouwen. En een werkgever die op sociale media naar geschikte mensen voor zijn organisatie gaat zoeken, zal in de eerste plaats vooral mensen vinden die zich goed online kunnen presenteren.
Een ander risico is dat mensen met een beperking, bijvoorbeeld mensen die slechtziend of slechthorend zijn, sommige digitale spellen en testen niet kunnen doen en maken, terwijl zij wel geschikt zouden kunnen zijn voor een functie.
Mogelijke risico’s nauwelijks bekend en getoetst
Werkgevers weten welke kandidaten ze wel bereiken met hun wervingsbeleid, maar hebben geen beeld van wie ze niet bereiken. Werkgevers weten vaak ook niet dat gericht online adverteren ervoor kan zorgen dat bepaalde groepen een vacature minder of niet te zien krijgen. Verschillende platforms bieden bijvoorbeeld aan om advertenties te richten op bepaalde groepen (geslacht of leeftijd). Hierdoor kan het zijn dat bepaalde groepen een vacature helemaal niet te zien krijgen.
Werkgevers die algoritmes inzetten om kandidaten te selecteren en te beoordelen, zien minder vaak een groot risico in het gebruik van algoritmes dan de gemiddelde Nederlandse werkgever. Ook weten werkgevers in de helft van de gevallen niet of een mens de automatische selectie controleert om te kijken of er personen onterecht afvallen. Werkgevers weten ook niet echt waardoor kandidaten automatisch afvallen. Ze toetsen recruitmenttechnologieën nauwelijks op eerlijkheid.
Werkgever moet weten hoe algoritmes werken
We raden werkgevers aan om goed in de gaten te houden of er geen groepen buiten de boot vallen en als dat wel zo is, of dat terecht is. Het is belangrijk vacatures via meerdere kanalen te verspreiden. Ook moeten werkgevers sollicitanten vooraf vertellen welke rol algoritmes spelen in hun werving en selectie.
De meeste werkgevers informeren kandidaten niet over de rol en werking van recruitmenttechnologieën tijdens het sollicitatieproces. En evenmin toetsen alle werkgevers de algoritmes die ze inzetten op eerlijkheid: leiden de algoritmes tot kansengelijkheid? Heeft iedereen een eerlijke kans op een baan, en vallen bepaalde groepen niet al bij voorbaat af? Heel concreet: komen ook vrouwen in aanmerking voor de functie van heftruckchauffeur of vallen ze bij voorbaat af omdat het algoritme zichzelf heeft geleerd dat heftruckchauffeurs meestal man zijn en dus mannen meer geschikt zijn voor de baan?
Overheid moet werkgever ondersteunen bij toetsen op eerlijkheid
De overheid moet ervoor zorgen dat iedereen een eerlijke kans op een baan kan maken en arbeidsmarktdiscriminatie tegengaan. Het College roept de overheid op om het voor werkgevers makkelijker te maken om algoritmes te toetsen op eerlijkheid. Er zijn nog geen geschikte middelen om algoritmes hierop te toetsen.
In het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie, dat nu bij de Tweede Kamer ligt, staat een ‘vergewisplicht’ die ook van toepassing zal zijn op digitale systemen. Dit betekent dat als werkgevers algoritmes inkopen ze aan de softwareleverancier moeten vragen hoe de algoritmes kandidaten selecteren en beoordelen. Dit moeten werkgevers kunnen uitleggen aan werkzoekenden. De overheid moet aan werkgevers goed uitleggen hoe die vergewisplicht werkt.
