“Het probleem is vaak niet het gebrek aan nieuwe ideeën, maar het loslaten van oude inzichten”
– Dee Hock
Op de HR agenda bij het UWV staat boeien en binden van met name jonge professionals als belangrijk speerpunt. Deze professionals (in dit geval artsen en arbeidsdeskundigen) zijn maar moeilijk te werven en vervolgens moeilijk te behouden, of lijkt dat maar zo? In de projectgroep die hiervoor opgericht is, wordt een onderzoeksrapport ingebracht van inmiddels 10 jaar geleden waarin pijnpunten rondom de functies worden blootgelegd. De pijnpunten zijn hardnekkig, want de situatie blijkt vandaag de dag nagenoeg hetzelfde.
Waar salaris en wel of geen leaseauto heus niet geheel ontbreken op het verlanglijstje van de jonge professional, springt er een ding uit: vakmanschap. Jonge artsen en arbeidsdeskundigen geven aan dat ze evidence-based willen werken, waarde hechten aan een collectieve ambitie en bevlogenheid èn een uniforme werkwijze aanhangen die hen helpt beter met ethische dilemma’s om te gaan. Ook wordt het ontbreken van een vakinhoudelijke visie genoemd, wat beroepstrots in de weg staat: jonge professionals willen – net als iedereen lijkt me – trots zijn op hun werk.
Een ander aspect dat je terug ziet komen is zingeving: een cultuur waar de focus ligt op ‘wat en hoeveel’ in plaats van ‘hoe en waarom’ ontneemt professionals de ruimte en motivatie om de verdieping te zoeken. Dat laatste is vaak een teleurstelling, want het is juist een van de pijlers in de werving dat onderzoek doen binnen de organisatie mogelijk is. Een arts wil gezondheid bevorderen en weten hoe zijn inzet tot (hogere) arbeidsparticipatie leidt (waarvan we weten dat dat bijdraagt aan iemands geluk). Effectmeting van je eigen inzet hoort daar bij.
Een laatste aspect dat zich manifesteert is regelruimte ofwel autonomie. Door beleid en regels ingesnoerd missen jonge artsen en arbeidsdeskundigen de speelruimte om hun werk zo te organiseren dat ze hun tijd optimaal kunnen inzetten. Als op productie al de focus wordt gelegd, wil je als professional (jong èn oud) in ieder geval de ruimte om dat naar eigen inzicht te kunnen realiseren.
Het is niet toevallig dat ik in de lijst van pijnpunten deze drie thema’s naar voren zie komen. De kritische punten deden me direct aan Daniel Pink (schrijver van Drive) denken en het populaire animatiefilmpje ‘The surprising truth about what motivates us’ over drive en de drie pijlers van motivatie:
- mastery; we willen allemaal goed zijn in wat we doen. Als professional wil je dat je in staat wordt gesteld goed werk te leveren en trots kunt zijn op je werk;
- purpose: het werk moet ergens aan bijdragen, in plaats van alleen een winstoogmerk hebben. Er zijn genoeg voorbeelden van samenwerkingsverbanden van professionals die zelfs belangeloos hun kennis en vaardigheden inzetten.
- autonomie: professionals willen zichzelf kunnen organiseren. Pink geeft aan dat strak management wel voor aanpassing zorgt, maar niet voor betrokkenheid.
Het mooie is dat de jonge professionals met talloze goede ideeën komen die in sommige gevallen heel simpel te implementeren zijn. Je ziet een oudere generatie echter tegenstribbelen omdat het de status quo verandert waar ze nu eenmaal aan gewend zijn. De focus verschuift van het motiveren van jonge professionals naar het niet demotiveren door de zittende populatie, want drive is er genoeg en het is aan de organisatie daar ruimte aan te geven.
