Om in deze historisch krappe arbeidsmarkt de strijd om talent te winnen is een strak en snel sollicitatieproces essentieel. Toch lijkt dat besef nog niet overal ingedaald, waardoor bedrijven nieuwe werknemers mislopen. Hoe kunnen organisaties het sollicitatieproces zo soepel mogelijk laten verlopen?
Om met het goede nieuws te beginnen: hoewel het aanbod van kandidaten kleiner is geworden is er nog steeds vrij veel beweging op de arbeidsmarkt te zien. Deels valt dit te verklaren door een groeiend besef onder werknemers dat zij door het grote aantal vacatures wel een gokje kunnen wagen. Het is opvallend hoeveel professionals op dit moment een vast contract inruilen voor een functie met een tijdelijke arbeidsovereenkomst. Bevalt de nieuwe baan niet, dan is een nieuwe overstap zo weer gemaakt.
Het minder goede nieuws: veel organisaties lopen schaars talent mis doordat zij nog niet volledig beseffen met welke snelheid de arbeidsmarkt zich momenteel beweegt. Kandidaten voeren vaak sollicitatiegesprekken met meerdere bedrijven tegelijk, en dat betekent dat een vlot traject cruciaal is. Als ik een ruwe schatting moet maken, dan loopt in een kwart van de gevallen een sollicitatieprocedure stuk doordat er niet snel genoeg wordt gehandeld.
Plan volledige traject vooraf in
Het kwijtraken van sollicitanten is volgens mij te voorkomen. Ik begrijp dat bedrijven in deze bijzondere periode hun handen vol hebben, maar een vlot en strak geregeld sollicitatieproces hoeft niet veel tijd te kosten.
Om te beginnen doen werkgevers er goed aan om de hele sollicitatieprocedure van tevoren in te plannen: van het maken van een shortlist, de eerste gesprekken, terugkoppeling, eventuele vervolggesprekken tot het doen van een aanbod. In deze markt mag het hele traject eigenlijk niet meer dan een week of twee duren.
De snelheid blijft in het proces door bijvoorbeeld vooraf tijdsblokken te plannen waarin met meerdere kandidaten achter elkaar wordt gesproken, en eventueel kan een eerste sollicitatiegesprek online plaatsvinden via Teams, Zoom of Skype. Dit voorkomt afhankelijkheid van de agenda’s van kandidaten, waardoor andere sollicitanten te lang moeten wachten op hun feedback. Dan ontstaat namelijk het risico dat ze in de tussentijd voor een andere baan kiezen.
Beslis van tevoren over functieprofiel en arbeidsvoorwaarden
Net zo belangrijk is het om van tevoren een helder functieprofiel op te stellen waar de must-haves van de nice-to-haves zijn gescheiden, want de kans dat organisaties op deze arbeidsmarkt het schaap met de vijf poten vinden is minimaal. Denk na over waar een sollicitant echt aan moet voldoen, welke hard skills hij op dag één onder de knie moet hebben. Ben je daar iets flexibeler in, dan zul je zien dat er nog veel meer goede kandidaten op de markt zijn die in veel gevallen kunnen verrassen, en die de nice-to-haves op het werk of via een externe cursus kunnen leren.
Is er vervolgens een sollicitant die eruit springt, zorg dan wel dat er meteen een passend aanbod kan worden gedaan, want kandidaten hebben regelmatig meerdere sollicitatieprocedures lopen en weten goed wat ze waard zijn. Zij gaan niet wachten tot de organisatie er onderling over uit is welk salaris kan worden aangeboden. Dan kiezen ze voor een organisatie die slagvaardiger is. Hetzelfde geldt bij een aanbod dat op dit moment echt te laag is.
Flexibel werken
Een goed salaris is één ding, net zo belangrijk voor veel sollicitanten is de mogelijkheid om flexibel te kunnen werken. Waar veel werknemers zich al niet meer kunnen voorstellen dat ze ooit vijf dagen heen en weer pendelden tussen huis en kantoor, ligt dat voor sommige bedrijven toch anders. Ik zie toch nog steeds organisaties die moeite hebben met het hybride model; ze zijn bang de controle te verliezen. Maar uit talloze onderzoeken blijkt dat thuiswerken ons echt niet minder productief maakt.
Bedrijven die vasthouden aan het oude kantoormodel hebben het dan ook zwaar te verduren in de war for talent, terwijl organisaties die wel in die flexibiliteit meegaan daardoor juist hun talentpool vergoten. Als sollicitanten straks twee of drie dagen per week kunnen thuiswerken zijn ze bereid om voor de dagen dat ze wel naar kantoor gaan een grotere afstand af te leggen. Dat betekent dat je als organisatie uit meer kandidaten kunt kiezen. En dat is belangrijk, want ik zie de huidige krapte op de arbeidsmarkt niet snel verdwijnen.
