Bij een fusie of overname wordt niet alleen het personeel overgenomen, maar ook het pakket van arbeidsvoorwaarden en de verplichtingen die daarbij komen kijken. Bij fusies of overnames is één van de consequenties dan ook het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden; het samenvoegen van de verschillende arbeidsvoorwaardenpakketten. Art. 7:663 BW bepaalt dat de rechten en plichten die staan beschreven in de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de werknemer, tijdens een overgang automatisch overgaan op de nieuwe werkgever, oftewel de verkrijger. Is dat in de praktijk ook zo? Concrete bepalingen over het wijzigen van arbeidsvoorwaarden na overgang ontbreken in de Europese Richtlijn en Nederlandse wettekst.
Harmoniseren en integreren
Bij het samenvoegen van arbeidsvoorwaarden kan men kiezen tussen harmoniseren en integreren. Onder harmoniseren wordt het ombouwen en aanpassen van twee of meer arbeidsvoorwaardenpakketten tot één nieuw pakket verstaan. Integreren is het opnemen van het ene arbeidsvoorwaardenpakket in het andere.
Als de overgenomen organisatie veel kleiner is dan de overnemende organisatie, heeft integratie meestal de voorkeur. Als de overgenomen organisatie na de overname min of meer zelfstandig blijft bestaan (ook de huisvesting en medewerkers worden niet gemengd) is harmoniseren of integreren van arbeidsvoorwaarden niet noodzakelijk.
Het harmoniseren van arbeidsvoorwaarden is een lastige klus. Het is niet makkelijk om de arbeidsvoorwaarden van verschillende organisaties om te bouwen tot een nieuw passend pakket. Het is verstandig om in zo’n situatie de arbeidsvoorwaarden zo snel mogelijk te harmoniseren. Ten eerste omdat het na een tijdje niet goed te praten is waarom medewerkers voor hetzelfde werk andere arbeidsvoorwaarden hebben. Daarnaast kan het, vanuit administratief en organisatorisch oogpunt, efficiënter zijn om de arbeidsvoorwaarden te harmoniseren.
Valkuilen harmoniseren
Er wordt bijna altijd afgesproken dat er na het integreren van arbeidsvoorwaarden sprake zal zijn van gelijkwaardigheid van het oude en nieuwe pakket. Het gaat in dit geval om materiele gelijkwaardigheid. Het blijkt in de praktijk niet makkelijk om verschillende arbeidsvoorwaarden – salaris, verzekeringen, pensioen, etc. – onder dezelfde materiele noemer te brengen. Daarnaast hecht iedere medewerker persoonlijk een andere immateriële waarde aan bepaalde arbeidsvoorwaarden. Zo vinden redelijk veel medewerkers de autoregeling erg belangrijk; aan die regeling hechten zij veel immateriële waarde. Een andere valkuil van harmoniseren is het feit dat werkgevers zich bezig houden met de som van de pakketten, terwijl medewerkers arbeidsvoorwaarden los van elkaar beschouwen.
Mag harmoniseren van arbeidsvoorwaarden zomaar?
Tijdens een overgang van ondernemingen gaan van rechtswege alle arbeidsvoorwaarden mee. Hier kan niet van afgeweken worden, ook niet via de cao. Maar bij bedrijfsgebonden arbeidsvoorwaarden is het voor de verkrijger soms onmogelijk om deze na te leven. (Jellinghaus en Maessen, 2013, p. 23)
Het hof oordeelde in 2012: “Een werkgever die zich na een overname geconfronteerd ziet met twee verschillende beloningssystemen voor werknemers die dezelfde functie uitoefenen, heeft in beginsel een zwaarwegend belang bij het harmoniseren van de arbeidsvoorwaarden.” (Hof Amsterdam, 17 maart 2012, JAR 2012/126, r.o. 3.11.)
Dat betekent echter niet dat de werknemers elke harmonisatie van arbeidsvoorwaarden zomaar moet accepteren. Als de arbeidsvoorwaarden zodanig slecht worden dat van de werknemers geen acceptatie geëist kan worden is een éénzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden niet toelaatbaar volgens het hof. Dan moet er wel sprake zijn van structurele achteruitgang van het gehele beloningspakket van de werknemer(s).
Harmoniseren van arbeidsvoorwaarden voor de overgang van onderneming is niet toegestaan.
Ook na de overgang van onderneming hoeft men de harmonisatiemaatregelen niet zomaar te accepteren. De bescherming uit de Wet Overgang Onderneming (Wovon) geldt na de overgang in principe voor onbepaalde tijd.
Eenzijdig wijzigingsbeding
Bij een eenzijdig wijzigingsbeding wijzigt de werkgever eenzijdig de arbeidsvoorwaarden. Dit mag echter niet zomaar. Om een eenzijdig wijzigingsbeding toe te staan, moet er aan een tweetal toetsingscriteria worden voldaan. Ten eerste moet er een zwaarwichtig belang aanwezig zijn, ten tweede moet de redelijkheid en billijkheid ertoe leiden dat het belang van de werknemer onder dat van de werkgever staat. (Jellinghaus en Maessen, 2013, p. 24) Bij een zwaarwegend belang kan gedacht worden aan grote financiële moeilijkheden of een noodzakelijke reorganisatie; situaties met bijzondere ernst.
Vijf tips voor harmonisatie
Werkgeversvereniging AWVN geeft vijf tips voor harmonisatie:
- Maak arbeidsvoorwaarden onderdeel van de fusie en/of overnamebesprekingen;
- Besteed veel aandacht aan de eerste stappen in het traject;
- Breng de overeenkomsten én verschillen in arbeidsvoorwaarden in kaart;
- Redeneer altijd vanuit de som van de pakketten;
- Betrek medewerkers bij het proces.
Bronnen:
Dr. Mr. S.F.H. Jellinghaus en mevr. Mr. K.M.J.R. Maessen (2013). Over harmonisatie van arbeidsvoorwaarden na overgang van onderneming. Tilburg University.
Van https://pure.uvt.nl/ws/files/1528198/Over_harmonisatie_van_arbeidsvoorwaarden_na_overgang_van_onderneming.pdf
Everink, J. Lendering, I. Ramakers, R. en Vedder, L. (2015) Harmoniseren van arbeidsvoorwaarden. Adviesunit belonen, AWVN.
Van http://www.awvn.nl/themas/fusies-en-overnames/informatie/harmoniseren-van-arbeidsvoorwaarden
