Richt je op het positieve. Ga uit van het goede. Praat niet slecht over jezelf en de ander, maar geef erkenning voor wat allemaal wél goed gaat. Het lijkt recht uit een zelfhulpboek te komen. Iets te zoetsappig? Misschien, maar als je wil dat je feedback impact heeft is dit wel de juiste insteek. Appreciative inquiry, of in het Nederlands waarderend onderzoeken, zet de medewerker op een voetstuk om van daaruit nog verder te kunnen springen.
Feedback: fight or flight
Dat het oude beoordelingsgesprek zijn langste tijd gehad heeft, dringt inmiddels door bij de meeste organisaties. Maar wat komt ervoor in de plaats? Op veel plekken wordt gewerkt aan de feedbackcultuur. De gedachte is dat werknemers er beter van worden als ze feedback krijgen en horen wat er beter kan. Een open en transparante cultuur waarin je elkaar kunt aanspreken is zeker een goed streven. Maar feedback kent ook z’n valkuilen, schreef de Harvard Business Review onlangs nog. De auteurs geven verschillende redenen waarom (kritische) feedback op de werkvloer niet zou werken. Een daarvan is dat de ontvanger bij kritiek in een fight or flight mode zou schieten. Het brein gaat op slot en verder leren wordt verhinderd. Effect van de feedback: een rotgevoel en verder niks.
Appreciative inquiry: verder dan een mooi compliment
Hoe het dan wel moet? De appreciative inquiry-techniek kan helpen. Mensen zijn gebaat bij horen wat ze wél goed doen. We leren het meest van feedback op wat goed gaat, zodat we daar op kunnen doorbouwen. Maar hoewel er niks mis is met een mooi compliment op z’n tijd, wil je niet dat het daar bij blijft. Appreciative inquiry brengt het een stap verder.
Een gesprek volgens appreciative inquiry bestaat uit 4 stappen:
- Discover – wat gaat er allemaal al goed?
Vertel waar je blij van wordt als leidinggevende, geeft voorbeelden: “Wat je daar liet zien, dát is wat ik bedoel.” Stel positieve vragen aan de medewerker en ontdek samen wat goed gaat. Waar word je blij van? Wanneer ben jij op je best? In welke situaties werk je het liefst?
- Dream – wat zou er nog meer kunnen zijn?
Ga samen op verkenning: wat zou er gebeuren als de medewerker dit nog verder zou ontwikkelen? Welke impact kan hij of zij daarmee hebben op collega’s en de organisatie?
- Design – hoe zou dat eruit zien?
Nu wordt het concreet. Waar kan de medewerker deze kwaliteiten breder inzetten? Op welke plekken komt dit talent nog meer van pas? Hoe kan de medewerker zijn eigen kracht inzetten om lastige situaties aan te pakken?
- Deliver – wat ga je doen om daar te komen?
Maak samen afspraken om het maximale potentieel te benutten.
Het verschil: wat je aandacht geeft groeit
Met appreciative inquiry probeer je een positieve mindset te creëren door vragen te blijven stellen en samen een toekomst te visualiseren. Niet alle aandacht naar het probleem en hoe dat zo gekomen is, maar juist naar wat al goed gaat. Geen uitputtende evaluatie van alles wat mis is gegaan, maar denken en dromen over wat er zou kunnen zijn. Dat vraagt om een nieuwe manier van van samenwerken en leidinggeven. Als de organisatie die eenmaal onder de knie heeft kunnen zowel individuele medewerkers als complete teams voortborduren op waar ze al het beste in zijn. Dus: wat gaat er al goed bij jullie?
