Kunstmatige intelligentie (of AI, zoals het vaker wordt genoemd) belooft het werk gemakkelijker, sneller en objectiever te maken. Nu bedrijven tijd hebben kunnen besteden aan het onderzoeken of integreren van deze automatisering in hun dagelijkse routines, blijft de vraag bestaan of AI deze beloften kan waarmaken.
Onze experts hebben de prestaties en tekortkomingen van AI in HR-processen geanalyseerd om te bepalen hoe voordelig de technologie op lange termijn zou kunnen zijn voor organisaties.
De positieve kant van AI
Een van de belangrijkste uitdagingen op het gebied van HR is effectief aanwerven. Aanwervingsprocessen kunnen tijdrovend zijn. Het Talent Acquisition Benchmarking Report van de Society for Human Resource Management heeft vastgesteld dat de gemiddelde tijd om een vacature in te vullen 26 dagen is. Er kunnen verschillende oorzaken worden vastgesteld bij het inzoomen op de factoren achter de gemiddelde aanwervingssnelheid, zoals het interne goedkeuringssysteem van een organisatie of de initiële screening van kandidaten. De meest relevante reden is de reactieve aanpak die de meerderheid van de organisaties hanteert, meestal reagerend op gebeurtenissen uit het verleden in plaats van zich strategisch voor te bereiden op de toekomst.
In dit opzicht kan het gebruik van AI om sourcing te verbeteren de mogelijkheid van een organisatie om snel de juiste talenten te vinden aanzienlijk vergroten, waarbij HR-afdelingen kandidaten met de nodige vaardigheden en ervaring kunnen identificeren. Bovendien kan AI banen aan potentiële kandidaten aanbevelen en zelfs de prestaties van personen die op gesprek komen voorspellen. AI kan ook een strategische bondgenoot zijn, omdat deze het potentieel heeft om de wervingsmanagers te helpen bij het creëren van een boeiendere kandidatenervaring, door hen te helpen subjectieve bias te overwinnen met behulp van gegevens van eerdere werknemers in vergelijkbare rollen en door gerichte vragen voor te bereiden voor de interviewers om aan kandidaten te stellen.
Voorbij de betovering van de AI-charme
Hoewel AI veel mogelijkheden biedt voor HR-afdelingen, is het belangrijk om op de hoogte te zijn van de mogelijke gevaren en ethische dilemma’s waar bedrijven mee te maken kunnen krijgen als ze ervoor kiezen om deze technologie verder te integreren in hun HR-processen. Vooroordelen zijn al langer een plaag bij het aannemen en werven. AI-systemen die zijn gebouwd op historisch bevooroordeelde aannemings- en wervingspraktijken, zetten deze vooroordelen verder en versterken ze zelfs. Uitgebreid testen met diverse populaties en continue monitoring van selectiepercentages, is essentieel om ervoor te zorgen dat nieuwe AI-systemen deze oude vooroordelen niet bevatten en in stand houden.
Een ander probleem met veel AI-tools is hun gebrek aan transparantie. Ten eerste wordt AI vaak slecht begrepen door niet-technisch onderlegde personen, wat het gevoel creëert dat een computersysteem op willekeurige en onbekende manieren kritieke beslissingen neemt. Ten tweede kunnen zelfs de technisch onderlegde makers van AI-systemen soms niet echt uitleggen hoe het systeem werkt, of hoe de functies van het AI-systeem relevant zijn voor een baan. We mogen deze bekommernissen niet licht opvatten. Individuen hebben het recht om te weten hoe ze worden geëvalueerd, dat deze evaluaties eerlijk zijn en dat deze evaluaties relevant zijn voor de baan.
Maar, één veelbelovend aspect van deze technologie ligt bij persoonlijkheidsbeoordelingen. Er zijn zeker enkele AI-elementen die behoorlijk nuttig zijn, omdat ze schaalbaarheid, snelheid of zelfs een lagere prijs kunnen bieden. Bijvoorbeeld persoonlijkheidsbeoordelingen die machine learning gebruiken voor taken die zijn gebaseerd op grondig onderzoek, kunnen traditionele beoordelingen geleidelijk verbeteren.
