In de huidige onrustige tijden, waarin de Europese economie voortdurend te maken heeft met veranderende omstandigheden, stijgende kosten en geopolitieke onrust en crisissen, kunnen bedrijven niet de opleving van betere tijden afwachten; ze moeten plannen maken voor toekomstige groei. Op basis van onze benchmark data, afkomstig van EMEA-organisaties in combinatie met economische trends en ontwikkelingen gerelateerd aan wetgeving, voorzien we vijf belangrijke trends die Nederlandse en Europese bedrijven kunnen helpen meer inzicht te krijgen in hun workforce en de verbetering van bedrijfsprestaties in 2025.
#1 – Toenemende focus op talent management
Onze Europese benchmark data laat zien dat er veel medewerkers zijn die actief overwegen hun baan op te zeggen, maar daar toch nog mee wachten tot er nieuwe kansen voorbij komen. Zodra er meer vacatures komen, verandert deze situatie en is de kans groot dat de beste talenten vertrekken. Als werkgevers nu niet investeren in de employee experience en het ontwikkelen van hun EVP (Employee Value Proposition), krijgen ze een tekort aan talenten en zijn ze niet goed voorbereid op groei, zodra de Europese economie weer aantrekt.
In Nederland is het personeelstekort echter nog steeds de grootste zorg van werkgevers.
Op dit moment ervaart 38% van de werkgevers krapte op de arbeidsmarkt als het belangrijkste obstakel in hun bedrijfsvoering. Maar in een beter draaiende economie zullen werkgevers er nog steeds voor moeten waken dat werknemers na een paar goede jaren vertrekken als er wat beters voorbijkomt. Het is belangrijk dat het senior management zich focust op talent management, door ervoor te zorgen dat ze bredere groeimogelijkheden creëren, door de employee experience te verbeteren en door te investeren in de EVP met bijvoorbeeld doelgerichte nieuwe secundaire arbeidsvoorwaarden.
#2 Processen herdefiniëren, herijking rollen
Als gevolg van de opkomst van hybride werken, zien vooruitstrevende bedrijven een kans om hun organisatie en processen te herdefiniëren in expliciete doelstellingen en prestatiegerichte termen, en tegelijkertijd de basis te leggen voor een betere employee experience. Deze vooruitziende bedrijven herdefiniëren de prioriteiten en waarden van hun organisatie en zullen als onderdeel van dit proces duidelijker communiceren hoe elke individuele werknemer bijdraagt aan de bedrijfsprestaties, en wat de verwachtingen van de managers per werknemer zijn.
Deze “”herijking“” van rollen vereist ook dat leidinggevenden en HR-teams duidelijk en transparant de kerntaken omschrijven die elke medewerker moet uitvoeren om zijn of haar individuele doelen te halen. De grotere duidelijkheid die hierdoor ontstaat, zal niet alleen alle overbodige processen en irreële verwachtingen van managers wegnemen, maar ook de ervaring, de motivatie en het welzijn van werknemers verbeteren.
#3- Druk van concurrentie resulteert in focus op performance
De toenemende focus op bedrijfsprestaties die nodig is om het concurrentievermogen te stimuleren, zal ervoor zorgen dat meer inzicht in de workforce een prioriteit wordt voor het senior management en HR-teams in 2025.
Onderzoek van Deloitte heeft aangetoond dat organisaties die overgaan op actieve performance managementstrategieën 1,75 keer meer kans hebben om de gewenste bedrijfsresultaten te behalen en 1,9 keer meer kans hebben mensgerichte doelstellingen gekoppeld aan werknemers te behalen.
Aan deze verandering dragen leidinggevenden en HR-managers bij door people analytics te gebruiken in combinatie met data op afdelingsniveau, om te anticiperen op de toekomst. Organisaties zullen in toenemende mate de uitdagingen op het gebied van prestaties, betrokkenheid en verloop in hun organisatie identificeren en bepalen welke factoren, zoals betrokkenheid en performance management, ingezet kunnen worden om uitdagingen aan te gaan en de resultaten te verbeteren.
#4 – ESG-regelgeving vereist meer inzicht en details
Een groot deel van de Europese bedrijven, zal de scope van hun jaarverslag in 2025 moeten uitbreiden om te voldoen aan de ESG-regelgeving, waarmee de duurzaamheid- en maatschappelijke impact van bedrijven en organisaties beoordeeld worden.
Onder de nieuwe regels moeten bedrijven potentiële risico’s en kansen voor hun organisatie bekendmaken die verband houden met hun verantwoordelijkheid voor het milieu, sociale verantwoordelijkheid en corporate governance op sociaal en duurzaamheidsgebied, inclusief de impact van hun activiteiten op mens en milieu. Dit leidt tot een grotere werkdruk op het gebied van naleving, met de druk op organisaties om een nauwkeurig, realtime beeld van hun personeelsbestand / human capital assets te behouden.
Volgens ons zullen werkgevers in 2025 informatiesystemen moeten opzetten of verfijnen die meer inzicht in hun workforce geven en de nieuwe werklast op het gebied van compliance vereenvoudigen. Het realtime beeld van organisaties dat hierdoor ontstaat, maakt ze concurrerender omdat ze minder resources hoeven in te zetten voor compliance zaken. Het zal ook bijdragen aan een betere besluitvorming op C-level, doordat deze geïnformeerd wordt door geavanceerde people analytics data.
#5 – Inzet van Gen AI voor interne doeleinden.
De afgelopen jaren hebben veel bedrijven veel resources besteed aan de integratie van Gen-AI in klantgerichte producten. In 2025 zullen we de volgende golf van Gen AI zien – maar deze keer zal de focus naar binnen verschuiven. In tegenstelling tot publieksgerichte modellen die trainen op input, worden interne Gen AI-modellen specifiek ontworpen voor systemisch bedrijfsgebruik, waarbij de privacy van data wordt gewaarborgd. Terwijl commerciële teams AI al hebben gebruikt om klantgerichte innovatie te stimuleren, gaan HR en interne afdelingen het nu intern gebruiken om workflows te verbeteren en het vinden van bedrijfsinformatie eenvoudiger te maken. Bedrijven die AI intern toepassen, kunnen veranderingen verwachten in de waardering van werknemers – waar de ene medewerker voordelen ziet, zijn andere medewerkers minder enthousiast doordat ze zich minder makkelijk kunnen aanpassen.
