Door de toename van hybride werken sinds de Corona-crisis hadden werkgevers in eerste instantie minder zicht op het welzijn van werknemers. Doordat er immers bijna alleen maar thuis gewerkt werd, was het lastig vinger aan de pols te houden hoe het écht met mensen ging. Inmiddels is die periode achter de rug en bleek uit recent onderzoek van Okta onder meer dan 500 Europese bedrijfleiders zelfs dat momenteel de belangrijkste drijfveer voor een hybride werkmodel het welzijn van werknemers is (42%).
Een belangrijk aspect van het welzijn van werknemers is een goede werk-privé balans. Met een gezond evenwicht tussen werk en het privéleven kunnen mensen zich na werktijd en in het weekend volledig losmaken van hun werk en hun mentale, emotionele en fysieke energie besteden aan hun persoonlijke doelen, verplichtingen, vrienden en familie. Het is belangrijk dat bedrijven een gezond evenwicht tussen werk en privéleven ondersteunen als ze een positieve, betrokken en gemotiveerde werkplek willen bevorderen. En dat is zeker in onze Nederlandse economie, waar nog steeds gebrek aan talenten is, van het grootste belang om uitval, quiet quitting en personeelsverloop te voorkomen.
Met de volgende stappen kunnen HR-teams een gezond evenwicht tussen werk en privéleven bevorderen.
Stap 1: zorg ervoor dat leidinggevenden een goede werk-privé balans ondersteunen
Welzijn begint aan de top en het geven van het goede voorbeeld is essentieel om ervoor te zorgen dat goed evenwicht tussen werk en privéleven op alle niveaus van de organisatie wordt nageleefd. Een initiatief dat werknemers bijvoorbeeld aanmoedigt om na een bepaald uur uit te loggen, zal waarschijnlijk mislukken als managers na die tijd nog steeds online zijn en werknemers berichten sturen.
Ook zelf voldoende pauzes en vakanties nemen zijn andere voorbeelden waarmee managers het positieve voorbeeld kunnen geven. Op die manier weten werknemers dat het niet alleen aanvaardbaar is, maar ook aangemoedigd wordt om vrijaf te nemen om zich op te laden. Want het gevaar ligt op de loer dat werknemers bang zijn dat ze achterop raken of zelfs gestraft worden als ze niet elke dag zichtbaar op kantoor zijn. Daardoor geven ze meer dan 100% inzet. Maar elke dag teveel van jezelf geven is op de lange termijn niet houdbaar – daarom moeten managers een voorbeeld geven.
Stap 2: maak een prioriteit van flexibiliteit
Door ook flexibiliteit in te bouwen in de arbeidsvoorwaarden en het HR-beleid merken werknemers dat de organisatie echt geeft om de balans tussen werk en privé. Een paar voorbeelden hiervan zijn:
- Flexibele werktijden en flexibele werklocatiesVeel bedrijven staan flexibele werktijden toe door het kantoor open te stellen gedurende een bepaald tijdsvak en werknemers zelf te laten beslissen wanneer ze willen komen werken. Zolang ze binnen dat tijdvak een volledige dag werken, zijn werknemers vrij om te komen en te gaan wanneer ze willen. Hierdoor krijgt iedereen een gevoel van controle over hun tijd en stelt het ze in staat te werken wanneer ze het meest productief zijn. Dit geldt natuurlijk ook voor hybride werkers. Zo krijgen bijvoorbeeld ook ouders met kinderen en mantelzorgers de flexibiliteit die ze nodig hebben.
- Flexibel verlofbeleidHoewel het vrij gebruikelijk is dat organisaties betaald verlof aanbieden, zijn sommige organisaties ook begonnen met het aanbieden van betaald gezinsverlof. Gebleken is dat betaald gezinsverlof leidt tot een aanzienlijke vermindering van het aantal vrouwen dat de arbeidsmarkt verlaat. Bovendien zorgt betaald verlof voor meer genderdiversiteit, wat de winstgevendheid van een organisatie ten goede komt.
Een ander verlofbeleid dat populair aan het worden is, is het onbeperkte verloop. Hierbij krijgen werknemers een onbeperkt aantal vrije dagen.
Stap 3: stel menselijkheid centraal
Wanneer werknemers regelmatig met stressvolle situaties te maken hebben, of dat nu persoonlijk of professioneel is, kunnen hun prestaties afnemen en voldoen ze vervolgens niet altijd aan de verwachtingen van hun manager. Doordat iedereen pieken en dalen meemaakt op het werk is het oneerlijk en onverstandig om van werknemers te verwachten dat zij voortdurend de beste resultaten leveren. Prestaties zijn veranderlijk, en managers kunnen dit erkennen door empathie te tonen en op te treden als mentor en steunpilaar.
Hoewel het moeilijk kan zijn om bij te houden wat uw werknemers of directe medewerkers allemaal doormaken, is het van groot belang om een psychologisch veilige omgeving te creëren waarin teamleden zich veilig voelen om vragen te stellen en zorgen te uiten.
Omdat de wereld van het werk blijft veranderen, zullen er onvermijdelijk ups en downs zijn die de emoties, energie en focus van uw werknemers beïnvloeden. Er zullen momenten zijn waarop ze energiek en betrokken zijn, en momenten waarop ze rust en aandacht nodig hebben. Wanneer managers expliciet de menselijkheid van mensen op het werk erkennen, ondersteunen zij een cultuur van welzijn waarin alle werknemers worden aangemoedigd empathie en begrip te tonen voor zichzelf en anderen.
Stap 4: Check het welzijn van werknemers met regelmatige enquêtes
Zodra er veranderingen zijn doorgevoerd om de werk-privé balans te verbeteren, is het belangrijk te controleren of het beleid werkt. Dit kan door vragen over het welzijn op te nemen in een betrokkenheidsonderzoek. Daarmee kan nagegaan worden of de maatregelen die genomen zijn om de balans tussen werk en privé te verbeteren, effect hebben en vervolgens kunnen er nieuwe stappen genomen worden.
Maak van de balans tussen werk en privéleven een prioriteit
Als bedrijven prioriteit geven aan de balans tussen werk en privé, zijn hun talenten productiever en meer betrokken, zowel op het werk als daarbuiten. Hierdoor kan een cultuur gecreëerd worden die werknemers in staat stelt professionele en persoonlijke doelen te bereiken en tegelijkertijd het succes van de organisatie op de lange termijn te bevorderen.
