Dit jaar 2023 was opnieuw een tijd van grote veranderingen voor de HR-wereld. Uit onderzoek dat wij deden naar de grootste uitdagingen van HR-managers, bleek dat dit de strijd om talent, het behouden van werknemers en hun betrokkenheid, het in balans brengen van flexibele werkmodellen, het stimuleren van ontwikkeling van werknemers en het managen van prestaties zijn. Meer dan ooit hebben managers een veelzijdig repertoire aan vaardigheden nodig: Ze moeten zorgen voor het welzijn van hun werknemers en tegelijkertijd de bedrijfsdoelen managen. Om HR-managers in 2024 de helpende hand te bieden, schetsen we de trends en ontwikkelingen die organisaties kunnen verwachten.
Trend 1: Door alle sociale en politieke gebeurtenissen wordt inclusiviteit nog belangrijker
De vele sociale kwesties en geopolitieke gebeurtenissen, hebben invloed op de organisatiecultuur en kunnen deze zelfs verstoren. Van werkgevers wordt regelmatig verwacht, dat ze publiekelijk hun standpunt delen over een bepaald principe of beleid. En dat is een uitdaging. Aan de ene kant is het delen van waarden en normen een goede zaak; het kan effectief zijn om transparanter te worden over de principes van een organisatie en keuzes over met wie je zaken doet. Aan de andere kant zijn de huidige geopolitieke kwesties zo complex en instabiel dat het voor een werkgever moeilijk wordt om een definitieve of uitgebreide publieke verklaring af te leggen zonder het risico te lopen partij te kiezen of verkeerd begrepen te worden.
Volgens ons is het in dit kader belangrijk dat organisaties zich meer richten op een strategische benadering van inclusiviteit. Dat helpt de organisatiecultuur van binnenuit te versterken en ondersteunt werknemers om te gaan met de gevolgen van interne en externe issues.
Het is lastig voor organisaties om de juiste balans te vinden. Maar uit onze onderzoeken naar werknemerservaring blijkt, dat werknemers meer kritiek op hun werkgever hebben dan voorheen. Ze zijn bijvoorbeeld niet trots op hun bedrijf, omdat deze samenwerkt met een bepaalde partij of organisatie waar men een mening over heeft. De huidige geopolitieke context zal ook dit jaar voor verdeeldheid blijven zorgen. Organisaties kunnen dit minimaliseren door zich te blijven richten op inclusiviteit en diversiteit van het personeelsbestand, en zo de onrust uit de samenleving die invloed heeft op de werkvloer, te verminderen.
Trend 2: Niet AI zelf, maar data-geïnformeerd zijn is de game-changer
Volgens ons is er een behoorlijke hype over de rol van AI in de HR-functie. In werkelijkheid is het grootste voordeel op dit moment, dat je sneller toegang hebt tot data en de analyse daarvan, om sneller beslissingen te nemen. De opkomst van nieuwe AI-tools en de ontwikkelingen van analytics resulteren er in 2024 volgens ons vooral in, dat C-Level executives eerder data-geïnformeerd dan AI-gedreven zijn. Met behulp van AI zullen senior managers bijvoorbeeld sneller trends in het personeelsbestand kunnen identificeren die uit data naar voren komen. Ook zal het er in 2024 vooral op aankomen, hoe je je medewerkers in staat stelt AI op de juiste manier te gebruiken én hoe je je organisatie zo inricht, dat AI-tools succesvol geïmplementeerd worden.
Trend 3: Culturele “stagflatie”
Er is een kloof ontstaan tussen wat werkgevers en hun werknemers willen. Veel bedrijven hebben door de stijgende kosten van levensonderhoud salarissen verhoogd, maar hebben tegelijkertijd hogere verwachtingen van hun personeel. Hun werknemers hebben het gevoel, dat ze niet méér kunnen geven. De huidige situatie wordt ervaren als stilstand en achteruitgang. In het verleden hebben we in Europa ook zo’n ‘stagflatie’ gezien – stagnerende economische groei en aanhoudende inflatie. De huidige situatie is een soort culturele stagflatie.
Dit wordt versterkt door de behoefte aan meer transparantie als reactie op hogere verwachtingen van personeel, onder andere op het gebied van hybride werken. Recent onderzoek van RTL Nieuws wijst uit dat een meerderheid van de 26-45-jarigen recht wil hebben op remote of hybride werken. Door deze druk staan werkgevers voor de vraag in hoeverre ze tegemoet moeten komen aan deze ambities en wensen. Tweerichtingscommunicatie is cruciaal bij het managen van zulke verwachtingen. Bedrijven die reageren op feedback van werknemers zonder defensief te zijn en positieve acties ondernemen, zullen het in 2024 beter doen dan anderen.
Trend 4: strategisch stimuleren behoud talenten
Door de krappe arbeidsmarkt zal in 2024 de zoektocht naar talenten voortduren. In recent onderzoek van Robert Half zegt 68% van de Nederlandse werkgevers dat het een uitdaging is om waardevolle collega’s te behouden. Men noemt factoren als hoge werkdruk, concurrentie en disbalans tussen werk en privé, als facetten die verbeterd moeten worden om personeelsbehoud te stimuleren.
Organisaties moeten verder gaan dan de voor de hand liggende tactieken, zoals zichzelf positioneren als een aantrekkelijke werkgever die zijn werknemers ontwikkelt. Het is belangrijk een werknemerservaring te bieden die is gebaseerd op het versterken van de organisatiecultuur. Organisaties zullen meer inspanningen moeten doen om hun mensen op een duurzame manier te ontwikkelen en te laten groeien.
Veel Nederlandse bedrijven zeggen dat ze inzicht moeten krijgen in de skills van hun mensen om voorbereid te zijn op de toekomst, maar ze doen dit vaak eerder op een academische dan op een praktische manier. Ze communiceren vaak in termen van employee value proposition (EVP), maar in werkelijkheid presenteren ze zichzelf vooral als een aantrekkelijke plek om te werken, terwijl ze meer moeten doen om de interne doelgroep – hun werknemers – een betere ervaring te bieden om de betrokkenheid strategisch te verbeteren.
