Werkgevers niet klaar voor loontransparantie

Werkgevers zijn onvoldoende voorbereid op de Europese Richtlijn Loontransparantie. Dit blijkt uit de Global Pay Transparency Study van Aon uitgevoerd onder 1.400 HR- en beloningsprofessionals. Slechts 19% van de organisaties zegt klaar te zijn voor de rapportageverplichting. Meer dan de helft (52%) heeft geen plan van aanpak hoe hieraan te gaan voldoen.

Lage paraatheid onder werkgevers

Uit het onderzoek blijkt bovendien dat bij 29% van de organisaties het niveau van paraatheid ten aanzien van loontransparantie het afgelopen jaar niet is verbeterd. Dit bevestigt dat veel werkgevers moeite hebben om vooruitgang te boeken op het gebied van voorbereiding, ondanks de toenemende aandacht en de wettelijke verplichtingen vanuit Europa. Deze stagnatie onderstreept het belang van een actieve benadering om tijdig aan onder andere de nieuwe rapportageverplichtingen te kunnen voldoen.

Uitstel in Nederland, maar geen reden tot stilstand

Hoewel de Nederlandse regering op 17 september 2025 in een kamerstuk aankondigde dat het voornemens is om de implementatie van de EU directive uit te stellen tot 1 januari 2027, betekent dit niet dat Nederlandse werkgevers dit onderwerp nu kunnen laten rusten. Bepaalde verplichtingen, zoals de rapportageplicht voor werkgevers met ten minste 100 werknemers, kunnen wellicht vertraagd worden. Het is echter nog maar de vraag hoe de Europese Commissie hierop reageert.

Ongelijkheid blijft een actueel aandachtspunt

Organisaties met meer dan 250 werknemers in EU-landen moeten vanaf uiterlijk 2027 jaarlijks rapporteren over de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen, en over de manier waarop eventuele ongelijkheid wordt rechtgetrokken. Het uitstel doet echter niet af aan het feit dat het beginsel van gelijk loon voor gelijk(waardige) arbeid ook nu al moet worden toegepast.

Internationale verschillen in verplichtingen

Een vertraging zal leiden tot een tussenfase in Nederland, waarin de Europese richtlijn nog niet volledig is omgezet in lokale wetgeving. Voor overheidswerkgevers kunnen sommige bepalingen mogelijk al per 2026 direct gelden, maar voor private werkgevers geldt dit in principe pas na implementatie. Daarnaast zal de richtlijn door andere lidstaten wel worden ingevoerd, wat voor multinationale organisaties zal zorgen voor een verschil in verplichtingen binnen de Europese Unie.

Regeldruk én kansen

Op wereldwijd niveau volgt zes op de tien werkgevers een reactieve aanpak door alleen maatregelen voor het bevorderen van transparantie te nemen waar dat wettelijk verplicht is. “Dit lijkt in de huidige situatie pragmatisch, maar organisaties moeten er rekening mee houden dat ook niet EU-landen hun vereisten op termijn aanpassen”, waarschuwt Annelieke van Mens, Managing Director Global Benefits Netherlands & Spain bij Aon.

Fair pay versterkt werkgeversimago

Waar het voldoen aan regelgeving leidend lijkt te zijn voor de meeste organisaties, biedt loontransparantie ook kansen, benadrukt Van Mens. “Bedrijven die proactief een fair pay-beleid invoeren bevorderen diversiteit en inclusie én versterken hun werkgeversimago. Eerlijke beloning helpt bij het binden van talent en het vergroten van vertrouwen onder medewerkers. Het implementeren van heldere functiewaardering en het toelichten van het beleid over salarisverhogingen, draagt bij aan het geven van carrièreperspectief aan medewerkers.”

Werk aan de winkel

Slechts 26% van de organisaties wereldwijd heeft in de afgelopen anderhalf jaar een onafhankelijke analyse van loonverschillen laten uitvoeren, 12% heeft nog nooit een dergelijke analyse uitgevoerd. Meer dan de helft (52%) heeft nog niet nagedacht hoe om te gaan met toekomstige verzoeken van medewerkers hoe hun totale beloning (salaris, pensioen en andere arbeidsvoorwaarden) zich verhoudt tot anderen binnen de organisatie met dezelfde functie.

Ook op het gebied van communicatie is nog veel werk te verzetten. Slechts 7% van de werkgevers is ervan overtuigd dat werknemers het beloningsbeleid volledig begrijpen, en minder dan één op de tien vertrouwt erop dat managers dusdanig getraind zijn dat zij eenduidige en correcte informatie over het beloningsbeleid kunnen verstrekken. Dit vormt een belangrijke belemmering voor transparantie.

Tijdig handelen loont

Voor organisaties is het verstandig om niet te wachten met voorbereidingen op de aankomende loontransparantie-eisen. Denk hierbij aan het in kaart brengen van beloningsstructuren, bijvoorbeeld via functiewaardering, het actualiseren van beloningsbeleid, het uitvoeren van salarisbenchmarks en het analyseren en waar nodig corrigeren van beloningsverschillen. “Effectieve communicatie is essentieel om vertrouwen op te bouwen en ervoor te zorgen dat werknemers begrijpen hoe beslissingen over beloning worden genomen. Zonder de juiste communicatie kunnen zelfs goedbedoelde inspanningen op het gebied van transparantie verkeerd geïnterpreteerd worden. Door nu te investeren in heldere processen en communicatie rondom beloning, kunnen organisaties niet alleen voldoen aan toekomstige wetgeving, maar ook het vertrouwen en de betrokkenheid van medewerkers vergroten”, aldus Van Mens.